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Apuntes-Tesis » Recursos Humanos
 
 
 
¿CÓMO CONSTRUIR UNA CULTURA DEL RECONOCIMIENTO?
   
Por: Jorge Aguilera *

Gestión de la motivación en la empresa

Una de las más frecuentes variables que surgen con problemas en las mediciones de clima organizacional tiene que ver con la percepción de reconocimiento, pero ¿cómo se construye?, ¿cómo se percibe?, ¿qué hacer cuando está deteriorado?

Cuando hablamos de cultura en las organizaciones, tenemos que remitirnos a toda una serie de elementos que se encuentran presentes en dicho entorno y que construyen las relaciones humanas y laborales dentro de una empresa, lo cual finalmente va  a determinar el clima y desarrollo organizacional.

¿Qué es el reconocimiento?, el reconocimiento no es otra cosa que una percepción, está relacionado con percibir si quienes nos rodean o con quienes nos relacionamos, perciben el valor que nosotros tenemos de nosotros mismos.

De allí que el reconocimiento tiene su origen en el valor propio, en el valor que construimos de sí mismos.

Este “valor propio” se construye a partir de los juicios que emitimos sobre nosotros y que hemos construido a partir de nuestros éxitos, nuestros fracasos y de los juicios que hemos recibido de otras personas sobre nosotros.

Además el “valor propio” da piso a lo que conocemos como auto concepto y es la base para el desarrollo de la autoestima, un pobre concepto de nosotros mismos causará una deteriorada autoestima, el reflejo de una pobre autoestima es la incapacidad de defendernos si somos agredidos o menospreciados.

Por ello el reconocimiento está asociado también o es una respuesta al aprecio o desprecio que demuestren otros hacia nosotros.

En este sentido podríamos decir que el valor propio o el auto concepto se nutre de los siguientes elementos:

  1. Valgo por que existo, ya que ocupo un lugar en el espacio que espero sea reconocido por mis congéneres.
  2. Valgo por lo que hago, pues mi ocupación me genera un status que es reconocido por mi grupo social.
  3. Valgo por lo que he logrado, es decir, mi historia aporta a mi sentido de valor.  
  4. Valgo por lo que soy capaz de hacer (talentos), porque mis capacidades me generan reconocimiento.
  5. Valgo por lo que tengo, ya que lo que tengo me da valor, tengo cosas, tengo relaciones, tengo conocimiento.
  6. Valgo por mis principios, la persona vale por los valores que la identifican y la diferencian, por sus creencias.

Ser es ser percibido

Berkeley, máximo exponente del idealismo subjetivo, decía que “ser es ser percibido”, es decir la persona siente que existe en la medida en que otra la perciba.

De esta manera podemos ver que la percepción se puede dar de dos formas, tanto física como lingüística, un ejemplo de la primera tiene que ver con que una persona espera a que otra cuando llegue no se estrelle con ella, porque tiene que percibir su existencia, la segunda es cuando al estar en un sitio otra persona entre y la salude, así se sentirá percibida, de lo contrario se sentirá agredida, porque la otra persona no reconoce su existencia.

El reconocimiento es uno de los elementos frecuentes del clima organizacional en la medición que obtiene pobres evaluaciones, de ahí a que nos cuestionemos sobre cómo mejorarlo y convertirlo en un valor de la compañía.

Así mismo, es un componente de la motivación de la empresa y es quizás el más personal, tiene que ver, al igual que el respeto, con la relación que se establece entre el valor que la persona tiene de si misma, su percepción y la percepción de valor de quienes rodean esa persona y tienen de ella.

 

 

En la gráfica vemos, cómo en el reconocimiento influyen varios elementos como el de la capacidad, un ejemplo claro se presenta cuando una persona no es elegida para un cargo en donde sabe que tiene las competencias para desempeñar el mismo, y en cambio eligen a otra, ésta no se va a sentir reconocida y lo más seguro es que se sienta irrespetada.

Otro de los temas del reconocimiento es que la persona sea tenida en cuenta en circuitos de información, es decir que si pertenece a un grupo de trabajo, ésta espera que cuando el líder se dirija al grupo también la vincule y no que los demás se enteren y esta persona no, porque entonces se sentiría excluida.

Ser bien tratado y ser tenido en cuenta se unen entonces a otro de los elementos que tiene que ver con el reconocimiento, el reconocimiento del logro, que se presenta cuando una persona espera que al desarrollar bien una tarea, alguien le diga que ha hecho un buen trabajo.

Respeto y reconocimiento, amigos inseparables

Si bien el reconocimiento es la percepción que tenemos sobre si somos percibidos o no o si somos valorados o no, es el fundamento para el respeto que tiene que ver con “responder ante el valor que la otra persona tiene de si misma”[1], es decir, mientras que en el reconocimiento soy percibido, en el respeto las personas asumen acciones de acuerdo con esa percepción.

De allí que no es extraño encontrar que las personas que se sienten poco reconocidas también se sientan irrespetadas.

Bien, bastaría una última pregunta, ¿Cómo construir cultura del reconocimiento?. Si se han detectado a través de las mediciones de clima organizacional o de comunicación interna debilidades relacionadas con que las personas sientan desmotivación por un pobre reconocimiento, basta observar qué elementos constituyen los fundamentos de auto concepto para iniciar acciones que se involucren en la cultura de la organización.

En este sentido campañas por retomar la costumbre de saludar, retomar modales de cortesía o ejercicios de motivación persona a persona no solo son válidos sino herramientas útiles y sencillas que dan buenos resultados.

Sin embargo existen riesgos, una cultura del reconocimiento mal enfocada fácilmente puede resultar en una cultura conductista del premio en donde las personas solo actúan si se les soborna con dádivas, siendo un caldo de cultivo además para el desarrollo de egos desbordados y ambientes saturados de envidia.

Es así como estos elementos tienen una función evidentemente clave a la hora de construir cultura del reconocimiento, de ahí la importancia de saberlos inculcar dentro de las organizaciones, pues de esto depende no solo la convivencia de las personas sino la productividad de las mismas.

*Jorge Aguilera es uno de los asesores en comunicación interna y clima organizacional en Colombia con un mayor número de trabajos y publicaciones donde vincula los procesos de comunicación organizacional a diagnósticos de clima y cultura en organizaciones públicas y privadas. www.comunicacion-interna.com

[1] Aguilera Jorge. Cómo Hacer que la gente lo respete. Gestión Humana.com. 2006.

   
 
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