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1.
Introducción
Desde hace décadas los
gerentes han buscado
mejorar el funcionamiento
organizacional, esta
situación es tan antigua
como la cultura.
Anteriormente se veía a
las organizaciones como
una forma de alcanzar la
competitividad y obtener
beneficios sobre la base
de una división horizontal
del trabajo y vertical de
la decisiones, donde
existía alguien en la
cúspide que era quien
pensaba y los demás eran
los autómatas que se les
pagaba para que hicieran
lo que se les ordenaba y
nada más. Esta era la
estructura de una
organización lineal.
Hoy en día, el concepto de
organización ha cambiado y
se ha pasado de un
pensamiento lineal a un
pensamiento sistémico, en
donde las cosas no son
vistas como estructuras
aisladas sino como
procesos integrantes de un
todo; en tal sentido,
podemos decir que la
organización es un sistema
de relaciones entre
individuos por medio de
las cuales las personas,
bajo el mando de los
Gerentes, persiguen metas
comunes. Estas metas son
producto de la
planificación y de los
procesos de toma de
decisiones en donde los
objetivos son creados
tomando como base la
capacidad de aprender que
tienen los empleados -
conociéndose que las
organizaciones cobrarán
relevancia al aprovechar
el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje
del personal que poseen-
Los gerentes quieren estar
seguros de que sus
organizaciones podrán
aguantar mucho tiempo y
para ello, en nuestros
tiempos, se hace
indispensable conocer
sobre el comportamiento
humano en las
organizaciones y éste será
entendible sólo cuando lo
analizamos de manera
holística, sistémica,
multidisciplinaria e
interdisciplinarias y en
donde las relaciones
personas-organización
deben verse como un todo,
teniéndose como entendido
que las habilidades
técnicas son necesarias
para el éxito en la
gestión administrativa.
Además, los gerentes
necesitan tener buenas
habilidades con la gente y
desarrollar las
habilidades de sus
colaboradores, ya que el
impacto positivo y/o
negativo que los
componentes de la
organización (individuos,
grupos y estructura) tiene
sobre ella misma será
directamente proporcional
al éxito o fracaso que la
organización obtenga.
2. Conceptualizacion de la
naturaleza e importancia
del comportamiento
organizacional.
Para definir el
comportamiento
organizacional (CO)
debemos citar el concepto
que nos brindan varios
autores:
"Es un campo de estudio
que investiga el impacto
de los individuos, grupos
y estructuras sobre el
comportamiento dentro de
las organizaciones, con el
propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos
en la mejora de la
eficacia de una
organización." Stephen P.
Robbins (1998)
"El estudio y la
aplicación de
conocimientos relativos a
la manera en que las
personas actúan dentro de
las organizaciones. Se
trata por lo tanto de una
herramienta humana para
beneficio de las personas
y se aplica de modo
general a la conducta de
las personas en toda clase
de organización" Davis, K
& Newstrom J. (1991)
"Es la materia que busca
establecer en que forma
afectan los individuos,
los grupos y el ambiente
en el comportamiento de
las personas dentro de las
organizaciones, siempre
buscando con ello la
eficacia en las
actividades de la
empresa".
"Es una disciplina que
investiga el influjo que
los individuos, grupos y
estructura ejercen sobre
la conducta dentro de las
organizaciones, a fin de
aplicar esos conocimientos
para e desarrollo de
éstas". Gigson
Inferimos, de los
conceptos anteriormente
señalados, que el objetivo
del comportamiento
organizacional es tener
esquemas que nos permitan
mejorar las organizaciones
adaptándolas a la gente
que es diferente, ya que
el aspecto humano es el
actor determinante dentro
de la posibilidad de
alcanzar los logros de la
organización, siendo sin
duda el estudio del cambio
uno de los aspectos más
relevantes en todo estudio
organizacional
En el mismo orden de
ideas, diremos que quizás
el tema más importante que
estudia el CO es el
cambio. Este tema está
vinculado con otros muy
importantes, como la
cultura, el liderazgo, la
motivación y otros los
cuales se interrelacionan
entre sí como parte de un
solo sistema, por ello,
para conocer realmente que
es el comportamiento
organizacional, debemos,
sin duda, entender esos
otros aspectos y conocer
su conexión con la
organización y sus
miembros.
La variable "cultura" ha
demostrado ser el marco
dentro del cual se pueden
entender las otros
aspectos, lo cual genera,
por tanto, una
interdependencia muy alta.
El problema que
enfrentamos como
dependientes del
desarrollo teórico es que
el conocimiento viene
fundamentalmente, y casi
en su totalidad, de
culturas muy distintas de
las nuestras, lo que
quizás nos dificulte la
aplicación de ciertas
experiencias
organizativas, ya que
según los estudiosos la
cultura nacional tiene un
mayor impacto en los
empleados que la cultura
organizacional, sin
embargo toda organización
puede crear su propia
cultura organizacional ,
es decir puede
institucionalizarse, tomar
vida propia y convertirse
en un sistema de
significado compartido
entre sus miembros ,que la
distinguirá de cualquier
otra, dándole a sus
miembros un sentido de
identidad, generándoles un
compromiso con algo más
grande que el interés
personal e incrementando
la estabilidad del sistema
social.
En cuanto al liderazgo lo
definiremos como el
proceso mediante el cual
sistemáticamente un
individuo ejerce más
influencia que otros en el
desarrollo de las
funciones grupales. No es
una persona que se impone
al grupo sino que es el
grupo quién lo elige,
siendo reconocido por sus
integrantes por su
superioridad en las
cuestiones que afectan al
grupo. Si lo trasladamos
al plano empresarial, al
líder lo elegirán los
miembros que integran la
empresa. El líder en una
empresa es como los buenos
amigos, ya que se espera
de ellos que sepan dirigir
con su liderazgo en las
buenas y en las malas. Que
además tengan disposición
de comunicarse con los
demás, que traten de hacer
entender los objetivos
empresariales, que no
inventen excusas, que se
preocupen por el trabajo y
su gente, que sean
constructores de redes de
energía humana y que
cuando no estén los
recuerden por todo lo
bueno que hicieron y no
por lo malo que dejaron.
La motivación es otro
aspecto resaltante dentro
del comportamiento
organizacional y puede
definirse como la voluntad
de ejercer altos niveles
de esfuerzos hacia la
consecución de los
objetivos organizacionales
condicionadas por la
habilidad de del esfuerzo
de satisfacer alguna
necesidad personal. Para
el estudio de la
motivación se emplean
diversas teorías (de la
necesidad, del
establecimiento de metas,
del reforzamiento, de la
equidad, de la expectativa
y otras) sin embargo, toda
motivación necesariamente
debe estudiar la cultura ,
ya que los elementos a
reforzar para obtener
mejor y mayor motivación
varían de país en país ,
por ejemplo, un grupo de
trabajo se motivara mas
cuando las clasificaciones
de la cultura del país
califican mas alto en el
concepto de calidad total.
Por todo lo anteriormente
dicho, reafirmamos que en
el estudio del
comportamiento
organizacional debemos
hablar de un pensamiento
sistémico en donde todos
sus elementos y/o aspectos
se integran para formar un
todo. Así mismo, debemos
agregar al concepto de
comportamiento
organizacional el
hecho de que éste debe ser
visto como una disciplina
que logra conjuntar
aportaciones de otras
diversas disciplinas que
tienen como base el
comportamiento verbigracia
la sicología, la
antropología, la
sociología, la ciencia
política entre otras.
Una vez definido el CO,
debemos ahora conocer que
para su estudio se hace
necesario crear un modelo
que atienda a tres niveles
de análisis: nivel
individual, nivel de grupo
y nivel individual. En
donde el conocimiento de
cómo actúan
sistemáticamente será lo
que nos permitirá entender
el comportamiento de la
organización. Los tres
niveles son análogos a la
construcción por bloques y
cada nivel es una
consecuencia del anterior.
Primeramente tendremos los
individuos con sus
características propias,
luego con ello formaremos
el concepto de grupo y al
final llegaremos al nivel
del sistema organizacional
donde uniremos los niveles
anteriores como un sistema
único.
En el mismo orden de ideas
del concepto amplio del
comportamiento
organizacional debemos
conocer que éste puede ser
afectado por variables
dependientes e
independientes. Las
primeras pueden definirse
como el factor clave que
se quieren explicar o
predecir y que son
afectados por otros
factores que repercutirán
en la organización,
mientras que las segundas
serán las mayores
determinantes de las
primeras..
Las variables dependientes
que consideran algunos
autores o que remarcan más
son:
Productividad.- la empresa
es productiva si entiende
que hay que tener eficacia
(logro de metas) y ser
eficiente (que la eficacia
vaya de la mano del bajo
costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa
debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus
filas porque este factor
modifica de gran manera
los costos, no cabe duda
que la empresa no podrá
llegar a sus metas si la
gente no va a trabajar.
Rotación.- es el retiro
permanente voluntario e
involuntario del personal
que labora en una empresa,
esta puede ser positiva
cuando el individuo no era
satisfactorio pero pudiese
ser negativo cuando el
personal con conocimientos
y experiencia se va de la
empresa.
Satisfacción en el
trabajo.- que la cantidad
de recompensa que el
trabajador recibe por su
esfuerzo sea equilibrada y
que los mismos empleados
se sientan conformes y
estén convencidos que es
eso lo que ellos merecen.
Las variables
independientes que afectan
el comportamiento
individual de las personas
son:
Variables del nivel
individual.- son todas
aquellas que posee una
persona y que la han
acompañado desde su
nacimiento, como sus
valores, actitudes,
personalidad y sus propias
habilidades que son
posiblemente modificables
por la empresa y que
influirían en su
comportamiento dentro de
la empresa.
Variables a nivel de
grupo.- el comportamiento
que tienen las personas al
estar en contacto con
otras es muy distinto, por
lo que esto representará
un factor de estudio.
Variables a nivel de
sistemas de organización.-
los individuos, los grupos
conformarán la
organización, por ende los
procesos de trabajo, las
políticas y las practicas
que realice la
organización tendrán un
impacto que debe
analizarse..
Una vez conocidas las
variables que afectan el
comportamiento
organizacional,
explicaremos cuál es la
importancia del estudio
del CO para los gerentes,
en tal sentido diremos que
éste ayuda a:
Ver el valor de la
diversidad de la fuerza
laboral a través del
conocimiento cultural del
individuo lo que permitirá
conocer cómo ajustar las
políticas de la empresa
Mejorar la calidad y
productividad del
empleado, permitiendo
desarrollar sistemas de
aprendizajes adecuados con
el objeto de lograr
cambios positivos en la
organización.
Servir de guía en la
creación de un clima de
trabajo saludable donde la
ética y la moral vayan de
la mano.
Ofrecer conocimientos
específicos para mejorar
las habilidades
interpersonales.
3. Elementos
claves del comportamiento
individual
Para relacionar el
comportamiento individual
y sus elementos más
interesantes con los
patrones de conducta que
asumen los individuos
dentro de las
organizaciones, debemos
iniciar por ilustrar lo
que significa la conducta
o comportamiento y sus
diferentes
manifestaciones, los
elementos y factores de
influencia.
Definiremos la conducta
como el modo de ser del
individuo y conjunto de
acciones que lleva a cabo
para adaptarse a su
entorno. La conducta es la
respuesta a una motivación
en la que están
involucrados componentes
psicológicos, fisiológicos
y de motricidad. La
conducta de un individuo,
considerada en un espacio
y tiempo determinados, se
denomina 'comportamiento'.
Toda conducta está
determinada por múltiples
factores: los genéticos o
hereditarios y los
situacionales o del medio.
Los primeros hacen
referencia a la conducta
innata (instintiva) que
existe en el individuo al
nacer; los segundos, a la
conducta concreta que se
da ante una determinada
situación (aprendida) El
Patrón de Conducta,
también denominado pauta
de conducta, es el tipo de
conducta que sirve como
modelo. Los patrones de
conducta son normas de
carácter específico que
sirven de guía para
orientar la acción ante
circunstancias
específicas.
Como estamos relacionando
la conducta individual con
las organizaciones,
entendiendo que éstas son
elementos sociales, es
interesante saber como la
psicología social enfoca
la conducta o el
comportamiento del hombre,
siendo sus principales
áreas de investigación las
siguientes: La
socialización que se
define como el proceso de
adaptarse o formarse para
un medio social
específico. Es cómo los
individuos aprenden las
reglas que regulan su
conducta con los demás en
la sociedad, los grupos de
los que son miembros y los
individuos con los que
entran en contacto. El
cambio de actitudes las
cuales suelen considerarse
como predisposiciones
aprendidas que ejercen una
influencia y que consisten
en la respuesta hacia
determinados objetos,
personas o grupos La
Afiliación social se
conceptualiza como el
poder e influencia de
factores que determinan
con quién y de qué modo se
relacionan los individuos
-si es que lo hacen-, si
intentarán ejercer una
influencia sobre los demás
o ser a su vez influidos
por otros. La Estructura y
dinámica de grupos: En
donde se estudia cómo el
individuo y el grupo se
influyen mutuamente, donde
se han tratado temas como
el del liderazgo, sus
funciones, sus estilos y
su efectividad. La
Personalidad y la
sociedad: Las diferencias
en el grado de motivación
hacia el éxito, por
ejemplo, han resultado
mensurables y tienen una
importancia decisiva para
saber cómo se comporta una
persona en diferentes
situaciones sociales. Los
tipos de actitudes hacia
la autoridad, así como la
noción de personalidad
autoritaria, están
relacionados con ciertos
aspectos de la conducta
social. La comunicación
interpersonal Los
psicólogos sociales
consideran el lenguaje y
la comunicación como algo
central en la organización
de la vida social. La
comunicación no verbal se
muestra cómo una compleja
comunicación inconsciente
que utiliza el lenguaje
del cuerpo y es básica
para el funcionamiento
armónico de la interacción
social. La cognición
social abarca el estudio
de cómo las personas se
explican su propia
conducta y la de los
demás, también estudia el
efecto de todos estos
procesos en el pensamiento
y la motivación.
Una vez conocida la
perspectiva que la
psicología tiene del
comportamiento individual
y aclarados algunos
conceptos de gran utilidad
en nuestro estudio,
uniremos estas ideas con
lo que el CO define como
los elementos claves del
comportamiento individual
que según Robbins están
representadas por las
características
biográficas, la habilidad,
la personalidad y el
aprendizaje, variables
individuales que son
fácilmente claras de
identificar en todas las
personas.
En relación con las
características
biográficas diremos que
estas son de fácil
obtención por parte de los
gerentes y en su mayor
parte incluyen información
contenida en el historial
del empleado. Estas
permiten que el empleador
pueda conocer mejor quien
es su empleado y otorgarle
responsabilidades y
desafíos acordes con su
perfil individual. Dentro
de las características
biográficas podemos
enumerar las siguientes:
Edad.- se dice que las
personas de mayor edad son
menos productivas y no es
así ya que a diferencia de
los jóvenes estos poseen
experiencia y difícilmente
son remplazados. También
se dice que entre más
viejo se vuelve una
persona menor son las
ganas de perder su empleo
por las faltas de
oportunidades que tienen.
Sin embargo, una persona
de mayor edad puede ser
parte del ausentismo
debido a las enfermedades
que puede contraer.
Género.- lo primero que
debemos tomar en cuenta es
que entre hombres y
mujeres las diferencias
son pocas en el desempeño
del trabajo. En cuanto a
los horarios de trabajo la
mujer prefiere uno donde
le permita combinar sus
actividades de trabajo,
así también según estudios
las mujeres tienen mayores
índices de ausentismo
debido a que se vive en
una cultura donde la mujer
esta ligada a situaciones
de casa y familia:
Estado civil.- no hay
pruebas acerca de que este
factor influya mucho pero
se cree que elhombre
casado es mas responsable,
tiene pocas ausencias y
están más satisfechos en
su trabajo debido a que
tienen una familia y
necesitan velar sus
intereses.
Antigüedad.- esta marca la
situación de que la
antigüedad dentro del
trabajo marca la
productividad de forma
positiva entre más tiempo
tiene en la empresa más se
perfecciona en su trabajo.
Además que se esta más
satisfecho con lo que se
hace. Pero en lo que
respecta a rotación no es
tan bueno el panorama ya
que a veces por no crear
antigüedad se da por
terminada las relaciones
de la empresa con el
trabajador.
El elemento número dos
trata sobre las
habilidades individuales y
se refiere a la capacidad
de una persona pera llevar
a cabo diversas
actividades, donde cada
una de las personas no son
iguales por lo que se
busca adecuar las
habilidades las personas y
encontrar la manera
adecuada de usarlas. La
habilidad influye en el
nivel de rendimiento y de
satisfacción del empleado.
Las habilidades pueden
subdividirse para su
estudio en dos vertientes
a saber:
Habilidades
intelectuales.- son
aquellas que utilizamos
para realizar las
actividades mentales, este
se pude medir a través de
test o pruebas para
organizaciones, escuelas,
dependencias
gubernamentales, hay siete
dimensiones: aptitud
numérica, comprensión
verbal, velocidad
perceptual, razonamiento
inductivo, visualización
espacial y memoria.
Habilidades físicas.- son
requerimientos necesarios
para hacer tareas que
demandan fuerza, vigor,
destreza, donde la
capacidad física es la que
será identificada por la
gerencia.
La gerencia debe usar las
habilidades individuales
del individuo para el
beneficio de la empresa,
por ello, se hace
necesario primeramente
conocer que tipo de
habilidades necesita cada
trabajo con el objeto de
seleccionar al más
capacitado empleado para
cumplirlo. Como segundo
punto, el promover o
ascender personal deberá
siempre estar en estrecha
relación con las
habilidades que el nuevo
sujeto tenga para cumplir
cabalmente la nueva
asignación. Como ultimo
diremos que las
habilidades deben ser
aprovechadas al máximo,
pero no se debe perder de
vista que a través del
aprendizaje se pueden
actualizar algunas que se
creían perdidas, así como
también se pueden
desarrollar nuevas
conforme al tiempo y
condiciones dadas.
El tercer elemento a
considerar es la
personalidad, definiéndose
esta como la forma en que
la persona actúa con los
demás y actúa ante su
entorno, o bien podemos
decir que la personalidad
es el término con el que
se suele designar lo que
de único, de singular,
tiene un individuo, las
características que lo
distinguen de los demás.
El pensamiento, la emoción
y el comportamiento por sí
solos no constituyen la
personalidad de un
individuo; ésta se oculta
precisamente tras esos
elementos. La personalidad
también implica
previsibilidad sobre cómo
actuará y cómo reaccionará
una persona bajo diversas
circunstancias. Las
distintas teorías
psicológicas recalcan
determinados aspectos
concretos de la
personalidad y discrepan
unas de otras sobre cómo
se organiza, se desarrolla
y se manifiesta en el
comportamiento. La
personalidad se va
formando a lo largo de la
vida de la persona y con
base a dos factores que
interactúan constantemente
como lo son la herencia:
factores que se dieron en
el nacimiento como la
estatura, peso, género,
temperamento, físico; y el
ambiente: los primeros
aprendizajes, la forma en
que crecimos, la cultura
que nos dieron, los grupos
sociales que nos rodearon.
Desde los primeros años,
los niños difieren
ampliamente unos de otros,
tanto por su herencia
genética como por
variables ambientales
dependientes de las
condiciones de su vida
intrauterina y de su
nacimiento. Algunos niños,
por ejemplo, son más
atentos o más activos que
otros, y estas diferencias
pueden influir
posteriormente en el
comportamiento que sus
padres adopten con ellos,
lo que demuestra cómo las
variables congénitas
pueden influir en las
ambientales. Entre las
características de la
personalidad que parecen
determinadas por la
herencia genética, al
menos parcialmente, están
la inteligencia y el
temperamento, así como la
predisposición a sufrir
algunos tipos de
trastornos mentales. Entre
las influencias
ambientales, hay que tener
en cuenta que no sólo es
relevante el hecho en sí,
sino también cuándo
ocurre, ya que existen
periodos críticos en el
desarrollo de la
personalidad en los que el
individuo es más sensible
a un tipo determinado de
influencia ambiental.
Durante uno de estos
periodos, por ejemplo, la
capacidad de manejar el
lenguaje cambia muy
rápidamente, mientras que
en otros es más fácil
desarrollar la capacidad
de entender y
culpabilizarse. La mayoría
de los expertos cree que
las experiencias de un
niño en su entorno
familiar son cruciales,
especialmente la forma en
que sean satisfechas sus
necesidades básicas o el
modelo de educación que se
siga, aspectos que pueden
dejar una huella duradera
en la personalidad. Se
cree, por ejemplo, que el
niño al que se le enseña a
controlar sus esfínteres
demasiado pronto o
demasiado rígidamente
puede volverse un
provocador. Los niños
aprenden el comportamiento
típico de su sexo por
identificación con el
progenitor de igual sexo,
pero también el
comportamiento de los
hermanos y/o hermanas,
especialmente los de mayor
puede influir en su
personalidad. Algunos
autores hacen hincapié en
el papel que cumplen las
tradiciones culturales en
el desarrollo de la
personalidad. La
antropóloga Margaret Mead
convivió con dos tribus de
Guinea y mostró esta
relación cultural al
comparar el comportamiento
pacífico, cooperativo y
amistoso de una, con el
hostil y competitivo de la
otra, pese a tener ambas
las mismas características
étnicas y vivir en el
mismo lugar. Aunque
tradicionalmente los
psicólogos sostienen que
los rasgos de la
personalidad de un
individuo se mantienen
estables a lo largo del
tiempo, recientemente se
cuestionan este enfoque,
señalando que los rasgos
existían sólo en la óptica
del observador, y que en
realidad la personalidad
de un individuo varía
según las distintas
situaciones a las que se
enfrenta
Se habla de la búsqueda de
encontrar todas aquellas
características de la
personalidad que permitan
identificar a las
personas, al final de
varios estudios se han
considerado 16
características que son
las que reflejan en forma
más general el
comportamiento de un
individuo en forma
especifica. A través del
indicador de tipo Meyers-Briggs
(MBTI pos sus siglas en
ingles) que es un examen
de personalidad de 100
preguntas se clasifica los
individuos en cuatro tipos
de personalidad :
extrovertidos o
introvertidos, sensibles o
intuitivos, racionales o
pasionales y perceptivos o
juiciosos.
Una vez entendido que la
personalidad se refiere a
una serie de
características
personales, en donde se
muestran motivos,
emociones, valores,
intereses, actitudes y
competencias. organizadas
en el entorno social,
cultural y familiar,
diremos que este elemento
influye de manera
determinante en el
desempeño laboral y el
éxito de la organización,
debemos, de igual forma,
conocer que dentro de los
muchos atributos de la
personalidad guardan
especial potencial para
prever el comportamiento
de las personas en las
organizaciones: La
orientación a la
realización, el
autoritarismo, el
maquiavelismo, la
autoestima, el autocontrol
y la tendencia a correr
riesgos
La orientación a la
realización.- Las personas
con gran necesidad de
realización están luchando
constantemente por hacer
mejor las cosas.
Incansablemente buscan el
éxito a través de
actividades donde los
desafíos constituyen su
mayor motivación.
El autoritarismo.- Quienes
tienen una personalidad
autoritaria guardaran una
relación negativa con el
rendimiento, cuando el
empleo exige sensibilidad
para los sentimientos de
los demás, tacto y
capacidad de adaptación a
situaciones complejas y
cambiantes. Por el
contrario, cuando los
empleos están muy
estructurados y el éxito
depende del respeto
estricto de reglas y
reglamentos, el empleado
muy autoritario funciona
bien.
Maquiavelismo.- Toma el
nombre por Maquiavelo
quien escribió acerca de
cómo ganar y usar el
poder. Este tipo de
personas cree que el fin
justifica los medios, les
gusta manipular más y
ganar más por lo que no
son fáciles de persuadir
Autoestima.- es el grado
en que se es aceptado por
uno mismo, esta
característica determina
en muchas ocasiones el
grado de éxito de las
personas, todos aquellos
que tengan una autoestima
alta serán capaces de
enfrentar retos fuero de
sus miedo o
condicionantes, además de
que no serán tan
susceptibles a las
situaciones del exterior .
En los puestos
administrativos, las
personas que tienen poca
autoestima suelen
preocuparse por complacer
a otros, y por tanto, es
menos probable que adopten
posiciones poco populares.
Por el contrario, los
individuos con gran
autoestima, desarrollan
seguridad y confianza en
las labores que
desempeñan, siendo más
probables que triunfen en
el trabajo.
Locus de control o lugar
de control.- hay personas
que piensan que ellos son
responsables de su estilo
de forma de vida y su
destino. De forma interna,
controlan lo que les pasa
o de forma externa, a
través de fuerzas
exteriores. Las
investigaciones
relacionadas con dicho
aspecto señalan que las
personas con mucho auto
control suelen prestar más
atención al comportamiento
de otros y son más capaces
de conformarse que
aquellas que tienen poco
autocontrol. El auto
control conlleva al éxito
en los puestos
administrativos donde se
requiere el desempeño de
muchos roles, incluso
muchas veces
contradictorios.
Auto monitoreo.- ser capaz
de adaptar mi
comportamiento a las
situaciones que se
presentan en la vida
cotidiana de eso se trata
este punto habla de las
personas con alto auto
monitoreo pueden mostrar
diversas caras de si
mismos según como se
requiera aunque algunas
veces sean contradictorias
pero serán considerados
para ascensos dentro de la
empresa o de otras
organizaciones.
Toma de riesgos.- se
refiere a que en los
puestos de gerencia dentro
de una empresa debe de
buscarse aceptar las
responsabilidades al tomar
decisiones. Según estudios
en el grado en que se
adopten los riesgos
depende en algunas
ocasiones del puesto que
se desempeña.
El cuarto y ultimo
elemento influyente en el
comportamiento individual
es el aprendizaje , el
cual Robbins (1994), al
referirse a éste afirma:
"Cualquier cambio
relativamente en el
comportamiento, ocurre
como resultado de la
experiencia. El
aprendizaje se da
constantemente... Un
cambio en el proceso de
pensamiento no será
aprendizaje sino se
acompaña por una
modificación de conducta".
Basados en esta definición
diremos que el aprendizaje
es el cambio que se da en
cualquier momento que
modifica nuestro
comportamiento, y que va
ligado a la experiencia
adquirida a lo largo del
tiempo. Se puede tener el
conocimiento de
situaciones o actividades
pero el aprendizaje se
basa en que apliquemos ese
conocimiento. Asi mismo,
este aprendizaje puede
tornarse favorable si
aplicamos el reforzamiento
positivo y con ello puede
buscarse la manera de
incrementarse el
rendimiento de las
personas teniéndose en
cuenta que el aplicar
castigos quizás solo puede
provocar efectos
negativos.
En relación a ¿ Cómo
aprendemos ?, se han
presentado tres teorías
que explican el proceso
por medio del cual se
adquieren patrones de
comportamiento, las cuales
son: el condicionamiento
clásico, el
condicionamiento operante
y el aprendizaje social.
Seguidamente resumiremos
su contenido.
El Condicionamiento
Clásico fue desarrollado
por el psicólogo Ivan
Pablor a fines del siglo
XIX y se basa en la teoria
de estímulo-repuesta y lo
vemos en una organización
cuando por ejemplo por
anos se ha ordenado el
arreglo y limpieza general
ya que los altos
ejecutivos tendran una
inspeccion, por rzones
estimulo-respuesta el
empleado asociara siempre
limpieza con visita de
inspeccion, pero si por el
contrario tiempo después
se ordena limpieza y orden
sin que se programe
ninguna inspeccion, todos
continuaran pensando que
vendra un inspeccion, ya
que esta respuesta es una
accion condicionada en el
aprendizaje del individuo
y de la organización.
El condicionamiento
Operante fue presentado
por el psicólogo Skinnner
y se afirma que la
conducta es una función de
su consecuencia. Las
personas aprenden a
conducirse de tal forma
que les permita obtener lo
que quieren o evitar lo
que no quieren. En este
tipo de condicionamiento
un comportamiento deseado
llevara a la recompensa o
la prevención del castigo.
Si un comportamiento no se
refuerza positivamente,
decrecera la posibilidad
de que se repita.
El Aprendizaje social
puede enfocarse como una
extensión del
codicionamiento operante y
se fundamenta en que la
gente aprende a través de
la observación y de la
experiencia directa, la
cual es captada a traves
de su percepción
individual .
4.
Contextualizacion del
grupo y los factores de la
organización que
intervienen en esta
categoría
En el contexto que enmarca
al comportamiento
organizacional surge un
elemento interesante y
fundamental para la
organización. Éste se
conoce con el nombre de
grupo y es integrado por
el recurso básico de una
estructura: el individuo.
Por lo tanto, es
determinante el estudio y
análisis del grupo las
actividades, los factores
que lo afectan y las
condiciones contribuyentes
al desarrollo del mismo
dentro de la organización.
El grupo como parte de la
organización posee varias
definiciones dadas por los
estudiosos de la materia.
Por ejemplo, McDavid
(1986) explica que el
grupo "es un sistema
organizado, compuesto por
individuos relacionados de
forma tal que cumplen una
función, tiene un conjunto
de reglas que determinan
el papel de la relación
entre sus miembros y que
regulan la función del
grupo y de cada uno de
estos". Este punto de
vista, muestra
directamente algunas
particularidades que
poseen los grupos; el
formalismo, las normas y
funciones, dando un
lineamiento fundamental
para el desarrollo acorde
de cada elemento en el
sistema.
Así mismo, el autor Homans
(1950) afirma que "el
grupo es una serie de
personas que se comunican
entre sí durante un lapso
de tiempo y cuyo numero es
suficientemente pequeño
como para que cada persona
sea capaz de comunicarse
con todos los demás, sin
necesidad de
intermediarios". En este
enfoque se expresa
claramente la interacción
que existe entre los
miembros y que
primordialmente surge una
situación de intercambio
funcional e
interdependencia.
Otros especialistas
conceptualizan el grupo
dentro del marco del
liderazgo eficaz para cada
miembro de grupo, según la
necesidad de la
organización. En tal caso,
los individuos destacados
presenten sus actividades
al grupo con ideas de
enseñanza y a la vez
generar responsabilidad,
respeto y jerarquía.
Ejemplo de esto, lo da
O’Toole (1996) quien
señala que "en la
actualidad se reconoce
cada vez más que el reto
de todo directivo consiste
en saber sortear los
peligros en forma decidida
y exitosa, manteniendo
condiciones apropiadas que
pueden simplemente
transformarse con
efectividad cuando la
organización lo requiera".
En tal sentido, evoluciona
para la organización y en
especial para el
comportamiento grupal, la
concepción del liderazgo
contemporáneo, conllevando
a la descentralización,
atención efectiva y la
adaptabilidad a los
cambios en el menor tiempo
posible.
Finalmente, se puede
precisar que el grupo no
es mas que un subconjunto
o sistema de una
organización, conformada
por individuos
fundamentalmente
relacionados por la
función asignada a esa
pequeña estructura, y que
a la vez, respetan las
normas, exigen a cada uno
de sus miembros la
interacción laboral y la
búsqueda del desarrollo de
la organización.
El comportamiento grupal
en una organización
depende de variables o
factores presentes en todo
momento, orientando las
actividades del grupo
según lo requerido por
dicha organización y a la
vez por las funciones que
cumple. En este caso el
rendimiento puede ser
proporcional al grado de
instrucción que posee cada
miembro y la forma en la
cual el individuo
comprenda el trabajo del
grupo. Así mismo, los
críticos hacen una
proyección del acto de un
grupo según las
condiciones externas que
le impone la organización,
siendo presentadas de la
siguiente manera.
Estrategia de la
organización: es
estipulada por la
dirección, de donde parte
la idea principal con
relación a las metas que
se desea cumplir, esto
influye directamente en
algunos grupos de la
organización.
Estructuras de autoridad:
busca definir el
responsable de dar
informaciones, así como
las tomas de decisiones.
Por la tanto, permite la
ubicación de un grupo de
trabajo en determinado
nivel de la estructura, el
líder formal del grupo y
las condiciones formales
que se derivan con otros
grupos.
Regulaciones Formales:
para darle a las
organizaciones el toque de
formalismo, se crean
procedimientos, normas,
políticas y otras reglas
para lograr delimitar la
conducta del empleado. Por
tal motivo, el
comportamiento de los
integrantes del grupo
serán mas predecibles en
la medida que las
regulaciones sean más
formales y exigentes.
Recursos organizacionales:
la logística utilizada por
las organizaciones
(equipos, dinero,
herramientas, etc.), tiene
influencia directa en las
actividades del grupo. Por
lo cual, merece de
completo cuidado la buena
administración de estos
elementos y a la vez
lograr el empleo correcto
por parte de los
integrantes del grupo.
El proceso de selección de
los recursos humanos: de
los métodos de captación,
evaluación y contratación
aplicados por dicha
organización para obtener
sus trabajadores, depende
el tipo de persona
involucrada para cada
grupo y estructura.
La evaluación de desempeño
y el sistema de
recompensa: es evidente
que estos dos tópicos
influyen en el
comportamiento grupal, ya
que exigen a los miembros
su máxima capacidad e
iniciativa para cumplir
con su misión. Por otro
lado, es necesario la
motivación al personal a
través de las recompensas,
permitiendo el mejor
desenvolvimiento de los
grupos.
La cultura organizacional:
básicamente son las reglas
no escritas en la
organización, pero que por
cultura, conocimiento
social y conductual del
hombre se adoptan y
comparten entre los
miembros de la
organización.
Ambiente físico de
trabajo: esta ultima
condición externa trata
simplemente del bienestar,
comodidad, espacio y ruido
a los que pueden ser
expuestos los trabajadores
en determinado lugar o
momento, generando las
respuestas de los mismos
en su rendimiento y
comportamiento grupal.
Por otra parte, existen
puntos de vista en donde
se refleja el estudio de
los factores influyentes
en el comportamiento
grupal en dos situaciones
básicas, los recursos de
los integrantes y la
estructura funcional del
grupo.
En el primero, se
relacionan los niveles
potenciales de desempeño y
los aportes entregados por
cada miembro. Por tal
motivo, surgen dos
recursos importantes para
la comprensión de este
enfoque. Uno de ellos es
la habilidad, tanto física
como intelectual
establecen los
lineamientos por los que
cada uno puede hacer las
actividades y el grado de
eficacia con que se
desempeña. La otro es las
características de la
personalidad, de donde se
revela que los atributos
individuales tienden a
relacionarse de forma
positiva con la
productividad del grupo,
el clima y la cohesión.
Todas las características
presentes en el hombre
afectan directamente el
desempeño individual y su
manera de interactuar e
interesarse con las
actuaciones de su grupo.
En el segundo caso, la
estructura del grupo da
forma al comportamiento
global y posibilita la
explicación mas aproximada
al individuo, dándose
fundamentalmente a través
de dos variables claves
para este punto.
Inicialmente, el liderazgo
formal establecido en toda
organización para la
gerencia y dirección
correcta de los grupos y
componentes del sistema,
ocupando un lugar clave e
importante para los logros
del grupo. Por ultimo, se
estudia el papel del
grupo, el cual se define
como un conjunto patrones
de comportamiento, rol o
función deseable para una
persona o grupo que se
encuentra ubicado en una
posición de la
organización. Estos, deben
ser claros y precisos en
cuanto identidad,
expectativas, percepción y
posibilidades de
conflicto.
5.
Implicaciones del
comportamiento de los
empleados en las
estructuras o diseños
organizacionales
A objeto de establecer la
correspondencia entre los
tres factores (individuo,
grupo y estructura) de la
organización, se hace
necesario observar y
analizar los componentes
personales y grupales de
los individuos que
conforman la estructura y
la organización.
Las relaciones entre
grupos producen
consecuencias
significativas en el
comportamiento individual
y en el comportamiento
grupal. Actualmente la
tecnología de la
información y el
conocimiento permiten una
creatividad excepcional
para alcanzar un clima
favorable que produzca
satisfacción,
productividad y éxito en
las organizaciones frente
al siglo XXI.
Keith Davis y Jhon W.
Neustron (1994) en su
texto Comportamiento
Humano en el trabajo,
describen que el proceso
de desarrollo
organizacional admite
muchos métodos y enfoques,
a saber:
-
Diagnóstico Inicial,
tomado de las opiniones
y consulta con la alta
gerencia para definir
acciones que coadyuven
las situaciones
problemáticas de la
empresa, elaborando los
acercamientos de
desarrollo
organizacional que
tengan más posibilidades
de éxito.
-
Integración de la
información. La
aplicación de encuestas
para determinar el clima
de organización y los
problemas conductuales.
-
retroalimentación de la
información y
confirmación. Grupos de
trabajo revisan la
información obtenida
para establecer a
posteriori las
prioridades del cambio.
-
Planeación de la acción
y solución de problemas.
-
Construcción de equipos
, donde gerente y
subordinados trabajen
juntos como equipo en
las sesiones de
desarrollo
organizacional.
-
Evaluación y
seguimiento. Para
desarrollar programas
adicionales en áreas de
su competencia y que son
necesarias para la
eficacia de la
organización en sí.
Cada día el quehacer
profesional, exige de los
individuos mayor
preparación en el campo
organizacional
6.
Conclusiones
Somos afortunados de vivir
en esta época de grandes
cambios y
transformaciones. Esto a
la vez, nos implica la
gran responsabilidad de
abrir nuestra mente a
nuevas opciones y
desaprender mucho de lo
que hemos aprendido. Sin
desconocer la importancia
de historia, las
soluciones no están en la
tradición, es necesario
inventarlas.
El punto de partida
básico, es entender que la
organización como invento
del hombre ha logrado
transformar la humanidad y
la concepción del hombre y
el trabajo, por lo que
debemos buscar en ella la
posibilidad de que el
hombre realice su propia
transformación fundamental
a través del trabajo con
otros seres humanos. El
enfocar este esfuerzo
partiendo de los clientes,
será lo único que le
permitirá a las
organizaciones sobrevivir
en el futuro y lograr la
innovación y la
creatividad que demandan
los cambios cada vez más
acelerados. Con esto se
espera lograr el objetivo
fundamental, tanto para la
organización como para las
personas y la sociedad en
general.
El comportamiento
organizacional baza su
importancia es que es un
proceso que se fundamenta
en el estudio del
individuo como parte de
vital de una estructura y
que su estado conductual
va a repercutir en la
producción de la
organización, por lo
tanto, conocerlo y
apoyarlo a través de
métodos organizados va a
ser de elevada eficacia
para la empresa
En el caso particular de
las organizaciones, dadas
las nuevas reglas de juego
a nivel mundial, los
modelos tradicionales de
administración y gerencia,
diseñados para manejar la
complejidad, no son una
respuesta para producir el
cambio. Es necesario
avanzar de las
organizaciones
eficientistas,
burocratizadas, rígidas y
dependientes, para contar
con organizaciones
eficientes, productivas,
flexibles y autónomas,
conscientes de que lo que
realmente existen son las
personas.
Es necesario abandonar los
procesos de planeación
centralizada y los
esquemas paternalistas que
generan dependencia y
erosionan el ambiente
interno de la
organización, menoscabando
las posibilidades de
desarrollo humano, su
nivel de compromiso y su
interés por participar
realmente en la vida de la
organización. No podemos
seguir separando la
organización entre los que
piensan y los que hacen.
En un esquema
organizacional
fragmentado, montado sobre
la base del temor y la
desconfianza, soportado
por los mecanismos de
control e inspirado en la
burocracia y las
jerarquías, la ausencia de
oportunidades y retos es
la norma. limitarse a
"comprar" capacidad de
obediencia y acomodación
no es suficiente para
abordar los nuevos retos
que impone una sociedad
rápidamente cambiante.
Las nuevas realidades
exigen cooperar en vez de
competir. Cada ser humano
es un asociado, un
colaborador creativo y
responsable que se
autorenueva y aprende
continuamente, pero que se
ve limitado por una serie
de interferencias creadas
en las organizaciones, que
por falta de imaginación y
exceso de intolerancia y
desconfianza, han limitado
la vida a normas,
objetivos y evaluaciones
El verdadero viaje del
descubrimiento no consiste
en buscar nuevas tierras,
sino en buscar con nuevos
ojos. De lo que estamos
hablando es buscar nuevas
realidades para viejos
problemas.
Las organizaciones se ven
cada vez más expuestas a
afrontar nuevos retos y
desafíos, para lo cual
deben inventar su propio
proceso y seguir un camino
natural y auténtico
alejado de las "modas
gerenciales" que tanta
confusión ha creado.
A modo de conclusión,
podemos enfatizar que la
tarea principal describe
la misión u objetivo
primario que la empresa
debe llevar a cabo. Esta
función también es
primordial en el sentido
de proporcionar un
parámetro para examinar
todos los aspectos del
funcionamiento de la
organización. Cuando
todos los comportamientos
organizacionales están
enfocados en la provisión
de las condiciones y
recursos esenciales para
el logro de la misión, la
institución funciona bien
y, al hacerlo, asegura
LUC BRUNET.
El clima de trabajos en
las organizaciones.
Definición, Diagnóstico y
Consecuencias. Editorial
TRILLAS. México 1997
JOSÉ LUIS, PARDO DÍAZ.
Gestión del Cambio y
Liderazgo. CD. Caracas
1998-1999.
Trabajo enviado por:
Raynell Martinez
raynell68@LatinMail.com
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