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RELACIONES PÚBLICAS INTERNAS VS PRECARIEDAD LABORAL
   

¿TRABAJO DECENTE?

 

Por: Lic. Jairo Vargas Agüero *

Conceptualizando


Partamos del hecho de que las relaciones públicas son el arte y la ciencia de construir puentes bidireccionales de comunicación entre la organización y sus diferentes públicos, a fin de obtener la buena voluntad de estos frente a los objetivos organizacionales. Estos públicos pueden tener una infinidad de categorizaciones según las características que los reúnan, sin embargo, seamos por un momento simplistas y llamémoslos, de manera práctica, públicos externos e internos.
Precisamente estos últimos, y la gestión de sus comunicaciones, son uno de los mandatos principales del oficio del relacionista público. Las relaciones públicas internas requieren fortalecer o construir relaciones saludables y positivas entre los públicos internos y atiende temas tales como flujos de comunicación formales e informales, la identificación de culturas institucionales por intensidad (fuertes o débiles) o según sus dimensiones de acción (de grupo, racionales, de desarrollo o jerárquicas ). Además, busca el mejoramiento de los climas de la empresa y toma el pulso de los balances sociales internos de la organización. La política “las personas en el centro” es un eje transversal de su campo de acción. De esta manera, no es posible separar las campañas de relaciones públicas internas, de los grupos humanos que componen el interior de una institución.


Relaciones públicas internas y recursos humanos.


Las relaciones públicas internas cumplen un papel vital dentro de la empresa. Cada vez más, las empresas exitosas invierten altos presupuestos en la comunicación de sus colaboradores, sobre todo, porque ellos mismos reproducen el intangible intelectual de los procesos, pero también, porque son parte fundamental de la creación de identidades organizacionales y por ende, de la imagen corporativa.
En la administración tradicional, por otro lado, surgen los recursos humanos específicamente dirigidos a la gerencia del trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Usualmente se le otorga la tarea de reclutar, contratar, educar y emplear a los colaboradores de una compañía.
Es curiosa, por lo tanto, la similitud entre las relaciones públicas internas y los recursos humanos. Sin embargo, la diferencia entre estas dos disciplinas descansa de manera básica, en el sujeto al que atienden, ya que las relaciones públicas internas se preocupan por los públicos dentro de la organización, los cuales se muestran como colectivos que tienen características homogéneas. De esta manera segmentada, las relaciones públicas internas atienden a estos grupos en sus necesidades, en vías de fortalecer su voluntad frente a los objetivos de la organización. Los recursos humanos, por su lado, pueden trabajar en casos individuales y no es obligatoria la agrupación de trabajadores para ejercer sus estrategias de acción.
Los RRHH gerencian las relaciones laborales y los tecnicismos que esto requiera, formas de contratación, perfiles de puestos, remuneraciones, presupuestos de incentivos, capacitación, entre otros; pero las RRPP se enfocan en particular en la armonización interna, y dicha orquestación operacional, se ejecuta en todos los ámbitos de los flujos comunicacionales presentes y en las interacciones humanas que existan dentro de la empresa o institución. Por lo tanto, resumiendo, los sujetos y las áreas de acción no son las mismas, pero sí están fuertemente relacionadas, son independientes pero se encuentran y se necesitan constantemente.
Anteriormente las empresas solían denominar con el término recursos humanos al “manejo del personal”, concepto y orientación al cual me opongo rotundamente, pues cosifica a las personas, definiéndolas así como recursos y colocándolas en la misma vitrina de los recursos financieros o de los recursos materiales de la empresa. Está más que claro, que los miembros de una empresa se conceptualizan y se atienden de manera muy diferente a cualquier activo de la organización; son personas que anhelan, disfrutan, se frustran y reproducen conocimientos, fortalecen identidades y facilitan o dificultan la productividad de una organización.
La palabra “recurso” tiende a orientarse a las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales, postergando las relaciones colectivas y los intereses personales de los grupos de trabajadores, en buena hora, las nuevas teorías de administración de personal se están orientando más a las relaciones laborales o a la gestión del talento humano, temas de sumo interés para los profesionales que trabajan directamente con los colaboradores de cualquier organización.
 

Trabajo y precariedad laboral


Son precisamente esos intereses colectivos los que convocan las habilidades de mediación de un relacionista. La gran cantidad de públicos que existen actualmente (directivos, supervisores en línea, mujeres trabajadoras, sindicatos, asociaciones solidaristas, trabajadores con discapacidad, jóvenes trabajadores, trabajadores contratados, trabajadores por servicios profesionales, trabajadores pertenecientes a minorías especificas, por ejemplo), hacen de la tarea de conciliar y gestionar interacciones sanas, un proceso sumamente complejo, en primer lugar, por sus diferencias particulares y sus correspondientes percepciones, pero también, por las nuevas reglas laborales que los escenarios de crisis económicos actuales nos obligan a adoptar.
Nos enfrentamos como motivadores de personal a tres dimensiones básicas en general: una gran inestabilidad laboral (inexistencia de contratos y trabajos ocasionales), una gran inseguridad laboral (trabajadores sin seguridad social o riesgos de trabajo) y una gran insuficiencia laboral (salarios, jornadas, plazas) .
Es gracias a estas variables que surge un concepto nuevo en los escenarios empresariales llamado “precariedad laboral”, el cual se puede generalizar a la existencia de condiciones de trabajo por debajo del límite considerado como normal. Según la OIT , el trabajo decente, concepto opuesto al trabajo precario, debe contener al menos la existencia o la aspiración de trabajos libres, dignos, seguros y en condiciones igualitarias entre los miembros de la organización.
Las consecuencias de este concepto en temas de relaciones públicas son obvias. Dentro de un escenario de trabajos precarios, es imposible crear implicación del personal con la organización, es difícil fortalecer la armonía de las acciones de la empresa, generar el cambio de actitudes puede verse afectado en negativo y, desde luego, mejorar la productividad de la organización se dificulta por tener a trabajadores desencantados con la institución . La ausencia de trabajo decente fortalece la dinámica selvática del mercado laboral, un escenario representado en gran parte por víctimas que disminuyen la lealtad a su empresa, que dadas las diferencias salariales, solo identifican como motivación un aumento en su remuneración económica y que entienden la movilidad laboral como algo cotidiano. En general, esperan mejoras de condiciones en dinero, jornadas y satisfacciones, asumiendo que se encuentran solos y que deben luchar por sus intereses individuales para poder sobrevivir.


Motivación en procesos de precariedad laboral.


Hace poco, tuve la oportunidad de conversar con una comunicadora interna de un call center (es importante saber que estas organizaciones se han transformado en las nuevas ofertas de empleo en Costa Rica). Estas empresas están caracterizadas, usualmente, por ofrecer altos salarios, permanencia de jornadas mixtas, una gran participación de trabajadores jóvenes y una gran rotación de personal, esta última, debida en gran parte a la insatisfacción que ofrecen, al no llenar las expectativas vocacionales de la mayoría de sus trabajadores.
Ella se encontraba en un foro sobre nuevas tendencias en relaciones públicas. Aproveché la ocasión y le dirigí una pregunta: –“Disculpe. Ustedes ya saben que tienen muchos trabajadores que no desean estar en su compañía a largo plazo, y que aportan a la empresa “mientras tanto” terminan sus procesos académicos o mientras encuentran un espacio laboral formal en su carrera profesional. Ustedes saben que estos colaboradores cambiarían de empresa por un poco mas de dinero. ¿Cómo hacen para motivar y gestionar lealtad y buenas relaciones internas bajo éstas condiciones?”. Ella, de manera rápida, respondió: “Usted conoce nuestra empresa y sus puntos débiles. Efectivamente es una tarea muy difícil, tratamos de darles posibilidades para que surjan y que nos vean no como un trabajo de “mientras tanto” sino como un trabajo serio y de autorealización, el cual pueda merecer lealtad de su parte… Tenemos políticas internas que tratan de dar oportunidades para que crezcan en sus puestos de una manera más feliz, al menos eso intentamos”.
Una vez más el tema de un puesto digno o “feliz” se hace relevante, por lo tanto, tal vez revisar las palabras claves del concepto de trabajo decente que nos ofrece la OIT, sea primordial frente a los esfuerzos del fortalecimiento de unos colaboradores más felices y leales.


1. Dignidad: Velar por una empleabilidad de acuerdo a la vocación del contratado. El “mientras tanto” es muy costoso para una empresa. Entre más personas estén ocupando puestos de satisfacción personal dentro de la organización, más fácil será fortalecer climas de trabajo satisfactorios. Es importante para un relacionista público estar atento a esta necesidad.


2. Seguridad: La inseguridad genera resistencia; la seguridad tranquiliza. Es vital poder ofrecer espacios laborales con la seguridad social pertinente, con contratos formales que ofrezcan estabilidad laboral y continuidad. La no contratación o cobertura social puede ser más barata de momento, sin embargo, puede ser costosa a largo plazo, ¿cómo un trabajador va a ser leal a una empresa si no pertenece legalmente a ella? Si deseamos facilitar la incorporación de cambios para el fortalecimiento de la identidad en la organización, esta palabra termina siendo vital.


3. Equidad: Los colaboradores deben de tener la tranquilidad de ser tratados como iguales, es aquí donde la inclusión real y el acceso de oportunidades debe de materializarse. Un trabajador debe sentirse tranquilo que será tratado con igualdad en sus procesos laborales no importando su edad, sexo, orientación, credo, entre otras. Esto, minimiza los mecanismos de defensa de los equipos de trabajo, teniendo acuerdos, políticas y reglamentos claros que incluyen a todos los miembros de la organización. Desde las relaciones públicas existe el mandato del respeto a la diferencia y al buen aprovechamiento de esta diferenciación para el trabajo en equipo.


4. Libertad: Es importante que los trabajadores sientan que han tomado la decisión de estar en su puesto laboral, y que no, el sistema o sus necesidades económicas, tomaron la decisión por ellos. Cuando una persona es obligada a algo, esta no se hace parte del proceso, pues no la representa, se hace vital entonces que los colaboradores de una institución participen de ella no de una manera obligada, sino en la medida de lo posible, de un manera libre.


Anotaciones finales


A manera de conclusión, los esfuerzos de las relaciones públicas internas deben de estar orientados a restaurar en los trabajadores la expectativa de que es posible un buen futuro a base de trabajo y que no están solos, que la organización lejos de ser su adversaria, es su compañera en procesos de crisis y ésta por su parte, debe de compartir efectivamente lo momentos malos pero definitivamente los buenos también.
Se debe de hacer una doble lucha por modificar la percepción del concepto del trabajo y lograr trascender la idea de que el empleo es sólo para sobrevivir, sino que, el empleo por sí mismo, es una oportunidad para la auto realización personal . El acompañamiento de la organización en este tema es fundamental, así que, es necesario explorar modelos alternativos para asegurar que los segmentos laborales menos favorecidos reciban acompañamientos especiales. Esto es lo que en relaciones públicas llamamos auditoría social.
El desafío descansa para muchas empresas y organizaciones, no en qué hacer a favor de sus trabajadores y qué obsequiarles, sino en cómo llevar iniciativas que resulten, a largo plazo, verdaderamente útiles para ellos.
No olvidemos que la estrategia de la responsabilidad social nace en el interior de la empresa y desde su filosofía social, por lo tanto, la aspiración de generación de trabajos decentes en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, más que deseable se hace imprescindible para la buena gestión interna organizacional y para ofrecer así un valor agregado a cada uno de nuestros servicios.


REFERENCIAS

 

I. Fernández Ríos M., Sánchez García J. (1997) Eficacia Organizacional: concepto, desarrollo y evaluación. Madrid: Editorial Días de Santos.
II. La política “el colaborador al centro” es una propuesta del autor, que consiste en colocar dentro del eje central de las estrategias organizativas a las personas, ya sean públicos internos o externos.
III. Sauma P. (2009) Precarización laboral en Centroamérica: perspectivas y desafíos para los actores sindicales y sociales. Costa Rica: Documento Final de Investigación ofrecido por Friedrich Ebert Stintung.
IV. Organización Internacional del Trabajo. (2007) Trabajo decente y Juventud - América Latina. Lima: Oficina Regional para América Latina y el Caribe, OIT.
V. Estos mandatos son ofrecidos por el documento de León Vergara R. La comunicación al interior de las organizaciones: un factor clave en su desarrollo estratégico Recuperado el 1 de noviembre del 2011 de http://www.rrppnet.com.ar/.
VI. “Mientras tanto” es una expresión utilizada en ocasiones, en materia laboral, para referirse a la situación de un trabajador que está en un puesto de trabajo esperando que surja la oportunidad de estar en otro que le ofrezca mayor satisfacción.
VII. Para esta apreciación considero la Pirámide de Maslow, la cual es una teoría propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana, de 1943. En esta teoría se formula una jerarquía de necesidades humanas y plantea que conforme se satisfacen las necesidades básicas los seres humanos desarrollan necesidades más elevadas como la de autorealización.

 

* Relacionista Público y Director de Empresas, Docente universitario
 

 
   
 
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