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RECURSOS HUMANOS |
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LA PLANEACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN EL CONTEXTO DE LA
DIRECCIÓN EMPRESARIAL.
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Por:
Joel Corpas Rodríguez
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Introducción
La dirección como sistema
La planeación como elemento esencial del proceso de dirección
La planeación empresarial
La planeación de recursos humanos
Conclusiones
Bibliografía
Dos ideas se van imponiendo en las organizaciones que se dirigen al
desarrollo y reconocimiento del papel de la planificación. Cada vez más las
empresas asumen que las personas representan un recurso tan importante o más
que los restantes, por lo que resulta necesario optimizarlos; por otra
parte, la incorporación de técnicas limitadas y objetivas, reservadas para
otras áreas o funciones organizativas, dotan de mayor credibilidad a las
estimaciones que en este área se realizan. El nuevo rol, de recurso
estratégico, asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios
en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto en lo concerniente a
su planificación. El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo
planeado y continuo de la dirección para lograr mejores niveles de
competencia de los empleados y el desempeño organizacional. Es por ello, que
se hace necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestión de los
Recursos Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la
estrategia empresarial y la competitividad de las mismas.
INTRODUCCIÓN
El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de
la dirección para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y
el desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo
personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeación, desarrollo y
evaluación de los Recursos Humanos, es un método efectivo para enfrentar
varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones
modernas.
Por ello, es necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestión de los
Recursos Humanos, con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la
estrategia empresarial y la competitividad de las mismas.
La planificación de personal se identifica, o bien con la planificación de
plantilla, o cuando se pretende designar a la reestructuración de las
plantillas existentes, o quizás se alude a una especie de programa de empleo
que permita a los directivos el conocimiento de las necesidades futuras para
cubrir las vacantes que se han de producir.
La misma constituye la base para tomar decisiones en cuanto a:
Políticas de empleo: cuántas personas seleccionar y qué perfil deben tener.
Y también, a qué y a cuántas personas se debe jubilar, despedir, "descontratar."
Política de sustitución, a través del reclutamiento externo, promoción
interna, movilidad funcional y/o geográfica.
Política de formación: qué conocimientos, actitudes y habilidades debe
adquirir el personal.
Política de promoción: a cuántos colaboradores promover para qué trabajo y
en qué momento.
Política de retribución: que remuneración habrá que pagar, y con qué
procedimientos, para conseguir y atraer al tipo de personas deseadas.
La empresa de hoy asiste a profundos cambios como vía de dar respuesta a las
transformaciones que se operan en la economía mundial y a la globalización
en todas las esferas de la vida.
desarrollo
La dirección como sistema
Las personas, la mayor parte de su vida, pertenecen a una u otra
organización. Algunas organizaciones, como las grandes corporaciones, poseen
una estructura muy formal. Otras tienen una estructura más informal. Sin
embargo, todas, sean formales o informales, están compuestas por un grupo de
personas que buscan los beneficios de trabajar juntas con el propósito de
alcanzar una meta común. Por lo tanto, un elemento básico de toda
organización es su meta o propósito; sin una meta, ninguna tendría razón de
ser. Además, todas tienen un programa o método para alcanzar las metas; es
decir, un plan; sin un plan de lo que debe hacer una organización, ninguna
podrá ser muy efectiva.
Las organizaciones también deben adquirir y asignar los recursos que
necesitan para alcanzar sus metas. Todas dependen de otras para obtener los
recursos que necesitan.
La forma en que se adquieren y asignan esos recursos juega un papel
primordial en una empresa, la teoría de la administración o dirección surge
como resultado del desarrollo y aumento de la complejidad en el proceso de
dirección al alcanzar determinado tamaño las organizaciones y hacerse más
difícil el trabajo de su conducción.
Por ello la necesidad de la dirección, indicada por Marx en su obra cumbre
"El Capital" al decir que: "Todo trabajo directamente social o colectivo en
gran escala, requiere en mayor o menor medida una dirección que establezca
un enlace armónico entre las diversas actividades individuales y ejecute las
funciones generales que brotan del organismo productivo total, a diferencia
de los que realizan los órganos individuales. Un violinista se dirige el
mismo, pero una orquesta necesita un director" mantiene plena vigencia y
pone de relieve la importancia de esta ciencia con el desarrollo de las
fuerzas productivas y el significado del estudio de sus tendencias y
regularidades.
Todo parece indicar que el significado del término dirección, como se
concibe en esta ciencia, proviene de la palabra management derivada
etimológicamente de manus que significa manos y por ende manejar.
Múltiples son las definiciones de administración que existen en el mundo,
diferenciándose en gran medida por el interés de los autores en destacar uno
u otro aspecto de la misma en función del propósito directo que abordan, así
para Heinz Weihrich "…la dirección implica el proceso de influir en los
seres humanos para que estos contribuyan a los propósitos organizacionales.
Consiste en liderazgo, motivación y comunicación".
Entre las definiciones más difundidas en Cuba, y en general
internacionalmente, se encuentra la de James Stoner quien la identifica como
"el proceso de planear, organizar, liderar y controlar el trabajo de los
miembros de la organización y de utilizar todos los recursos disponibles de
la empresa para alcanzar objetivos organizacionales establecidos".
Por otra parte, para Hidalberto Chiavenato, "La administración es nada más
que la conducción racional de las actividades de una organización, sea
lucrativa o no lucrativa. La administración trata del planteamiento, de la
organización (estructuración), de la dirección y del control de todas las
actividades diferenciadas, por la división del trabajo que ocurren dentro de
una organización"
Sin dudas uno de los conceptos más abarcadores es el que brinda el
Diccionario de términos económicos: "Comprende la ejecución de la tarea ya
desde el punto de vista de la realización personal directa, o de la
realización personal indirecta por medios de grupos o personas ocupadas de
la ejecución. La dirección incluye motivar a los miembros del grupo,
cooperar a su desarrollo y supervisar su trabajo. Una de las principales
funciones de la administración que consiste en la asociación y efecto de
dirigir y superar. Conjunto de personas encargadas de dirigir. Función
principal en el conjunto de actividades económicas inmediatamente
relacionadas con la planificación y que consiste en guiar la elaboración de
los planes económicos, la ejecución y el control de los mismos, adoptando
las decisiones necesarias para alcanzar los objetivos de interés nacional,
así de las colectividades en su conjunto como de los trabajadores
individuales que la forman."
Dentro de una organización la dirección juega un papel trascendental
facilitando la puesta en marcha de todos los lineamientos establecidos
durante la planeación y la organización y el logro de formas de conducta
deseables en los miembros de la estructura organizacional.
Una dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuente, en la productividad de los mismos, su calidad se refleja en el
logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en
la eficacia de los sistemas de control.
Existen, dentro de la literatura, dos enfoques fundamentales para expresar
el contenido y la esencia de la dirección. El enfoque de papeles o roles que
hace énfasis en tratar de explicar o presentar una respuesta adecuada a la
pregunta ¿cómo hacen su trabajo los ejecutivos?, siendo el principal
promotor de este enfoque el canadiense Henry Mintztberg y el funcional que
presenta la administración como la actividad de planear, organizar, dirigir
y controlar. Este enfoque hace énfasis en presentar una respuesta a la
pregunta acerca de ¿qué hacen los dirigentes? y es reconocido como la forma
más adecuada para el estudio y comprensión del trabajo de dirección. El
enfoque funcional presenta el proceso de dirección de la manera que a
continuación se describe en:
Planeación
Los criterios de eficacia y eficiencia de Drucker comparan dos aspectos de
la planeación: el planteamiento de las metas "adecuadas" y después la
elección de los medios "adecuados" para la obtención de estas metas. Las
metas son importantes ya que:
Proporcionan un sentido de dirección
Concentran esfuerzos
Sirven de guía a los planes y decisiones
Contribuyen a la evaluación del progreso
A pesar de que a menudo se considera a la planeación como una de las cuatro
funciones administrativas, resulta más adecuado representar a la planeación
como si fuera la locomotora que impulsa al tren de la organización,
liderazgo y control de actividades.
Las organizaciones utilizan dos tipos de planes. Los planes estratégicos
elaborados por los administradores de los niveles altos y medios, donde se
establecen las metas generales de la organización, en tanto que los planes
operativos muestran cómo es que se habrán de implantar los planes
estratégicos en las actividades de todos los días. A los planes estratégicos
y a los operativos los relacionan las metas y los objetivos, los cuales
deben de reflejar la declaración de la misión de la organización, la meta
planeada por la dirección que justifica la existencia de la organización.
Las declaraciones de la misión se basan en premisas de planeación, en
supuestos básicos acerca del propósito de la organización, sus valores,
habilidades distintivas, y su lugar en el mundo. Los planes estratégicos y
los operativos difieren en sus horizontes de tiempo, en su ámbito de acción,
complejidad e impacto y en su independencia.
El proceso formal de planeación exige que el administrador siga un grupo de
pasos que le llevarán al planteamiento de las metas, a la identificación de
los objetivos actuales y de las estrategias en vigor, a un análisis del
ambiente y de los recursos disponibles, a la identificación de las
oportunidades y amenazas estratégicas, a la identificación de fallas en el
desempeño, a la implantación de la toma de decisiones y a la estimación y el
control del progreso.
Organización
Organizar consiste en buscar las mejores formas de combinar armónicamente
las relaciones que se producen entre los recursos y, a su vez, relacionarlos
con el entorno. Esto significa, organizar y relacionar el trabajo y los
recursos para alcanzar con efectividad las metas establecidas.
Esta función trabaja sobre la base de establecer la estructura de la
organización, secciones, departamentos, procesos y otros; diseñar las
relaciones, es decir, delimitar líneas de enlace para facilitar la
coordinación entre los distintos elementos de la organización; establecer
las descripciones de cada puesto de trabajo y procesos, definiendo las
cualidades requeridas del personal para cada uno de ellos y por último
especificar los flujos de información.
La estructura organizacional –la manera en que se dividen, organizan y
coordinan las actividades de una organización- proporciona estabilidad y
ayuda a los miembros de una organización para trabajar juntos y lograr los
objetivos de la misma. La división del trabajo, también llamada
especialización del trabajo, se basa en la observación de que la
productividad aumenta cuando las actividades se especializan.
Diferentes metas requieren diferentes estructuras. Los directivos deben
adaptar la estructura de la organización a las metas y recursos que poseen,
proceso conocido coma diseño organizacional. En la definición de la
estructura los responsables de la confección de la misma deben tener en
cuenta las relaciones, personales y entre procesos; una vez elaborada dicha
estructura la misma ha de favorecer la realización de los planes de la
unidad.
Una organización correlacionada con los objetivos permite la distribución
eficaz de los recursos que son planificados, facilita la coordinación entre
los distintos elementos proyectados por la entidad y hace que la
comunicación por de estos elementos fluya lo más eficientemente posible por
las distintas áreas, departamentos, unidades u otros.
Liderazgo o Mando
El liderazgo es un tema importante para los administradores por el papel
decisivo que los líderes desempeñan en la eficacia del grupo y de la
organización. El mismo no es más que el proceso de dirigir las actividades
de los miembros de un grupo relacionados con una actividad, influir sobre
ellos y motivarlos.
Función también conocida inicialmente como mando o dirección, encierra la
forma de accionar dentro de una empresa u organización, pues mediante ella,
se orientan y ejecutan las tareas, es decir, se propician las actuaciones de
los trabajadores, dirigidas hacia los objetivos deseados. La misma tiene que
ver con el trabajo realizado por el hombre e incluye aspectos tan
importantes de la vida organizacional como son:
Delegar, asignando responsabilidades y definiendo exactamente los resultados
esperados.
Motivar, persuadir e inspirar, con su ejemplo, al personal trabajador para
tomar la acción deseada.
Coordinar relacionando esfuerzos de la forma más eficaz posible.
Superar diferencias alentando la iniciativa individual, resolviendo los
conflictos o sabiendo evitarlos.
Administrar el cambio en su propia persona conjuntamente con el del
colectivo; estimulando la creatividad y la innovación, para alcanzar las
metas, con la tolerancia y la flexibilidad de pensamiento propias de un
líder.
El liderazgo es de gran importancia para la empresa, permitiendo imprimir la
dinámica necesaria a los recursos humanos para que estos logren los
objetivos. En esta función confluyen todas las etapas de dirección, y su
importancia radica en que de un liderazgo efectivo dependerá la
productividad del personal, la comunicación entre los mismos, la relación
jefes-subordinados y la motivación que estos logren alcanzar. De acuerdo con
los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa, varía el grado
de eficiencia y productividad dentro de la misma.
También permite dirigir los cambios que se deduzcan del proceso de
planificación de una organización, estimulando la creatividad y la
innovación para lograr cumplir con las nuevas acciones. Define con exactitud
todas las acciones que busquen el logro de todo lo planificado, asignando
responsabilidades y delegando funciones, además coordina todos lo esfuerzos
que en función del plan se realicen dentro de la empresa.
Control
Aunque el control es el proceso que usan los administradores para asegurarse
de que las actividades reales corresponden a los planes, el control también
se puede usar para evaluar la eficacia de la planeación, organización y
liderazgo. El proceso de control consiste en:
Establecer estándares y métodos para medir el rendimiento.
Medir el rendimiento
Determinar si el rendimiento se corresponde a los estándares y, en caso
necesario:
Tomar medidas correctivas
El control resulta importante porque permite que los administradores
corrijan errores. Es más, les ayuda a enfrentar el cambio, produce ciclos
más rápidos, agrega valor a los productos y servicios de la organización,
une a los trabajadores que tienen diferentes antecedentes y culturas y
facilita la delegación y el trabajo en equipo.
El diseño de sistemas eficaces de control puede ser difícil. Si los
administradores tratan de controlar demasiados elementos de manera rígida,
es probable que la moral sufra las consecuencias y que se desperdicie
valioso tiempo, dinero y energía. Estos problemas se pueden reducir al
mínimo si los administradores se centran en controlar las áreas claves o
sustantivas de rendimiento en los puntos estratégicos de control.
El control de todos los elementos a planificar durante la elaboración del
plan ayuda a la objetividad del mismo y a la no planificación de elementos
innecesarios; el control durante el ajuste de todos los datos, por
orientaciones de un organismo superior o por acuerdos internos, contribuye a
la efectividad de todos los componentes y al cumplimiento de estas
orientaciones o acuerdos. Sin duda alguna uno de los papeles fundamentales
del control en el ciclo directivo, es durante la ejecución del plan general
de una organización, pues la comprobación de la marcha del mismo obliga a la
entidad a efectuar acciones para la adecuada realización del mismo o para la
modificación de aquellos elementos que por causas ajenas o no se hagan
necesario.
Las funciones no pueden observarse de manera aisladas dentro del proceso,
ellas interactúan formando un ciclo dentro del cual unas a otras se afectan
y modifican los modos de acción en correspondencia con las situaciones
concretas. De esta manera, puede hablarse del ciclo directivo como de un
continuo dialéctico. Por otro lado dentro de cada una de estas funciones es
posible observar la existencia de ellas cuatro, conformando ciclos dentro de
la planeación, la organización, el mando o liderazgo y el control.
El constantemente aumento de la productividad, debido al amplio alcance de
la globalización, la elevación de la complejidad de la información y la
sensibilidad de las decisiones -que afectan el entorno- y el ritmo colosal
de la innovación tecnológica, hacen crecer la necesidad de variantes en los
sistemas de dirección de las organizaciones. El crecimiento igualmente
rápido de las expectativas de los empleados y la competencia entre
proveedores-clientes incorporan una transformación masiva en la forma en que
se dirige y organiza. Dichos cambios están creando oportunidades para el
perfeccionamiento sistémico de las estructuras organizacionales, los
productos, los sistemas y procesos, los marcos económico, social, político,
psicológico y relacional dentro del cual se organiza el trabajo.
Según Cloke y Goldsmith: "Se está produciendo de manera creciente una
transformación organizacional revolucionaria de largo alcance. De manera
casi inadvertida está tratando de convertir a las burocracias inflexibles,
estáticas, autoritarias y piramidales en asociaciones ágiles, evolutivas,
democráticas y autodirigidas. Estos cambios se están propagando desde las
innovadoras nuevas empresas de Internet hasta las corporaciones
transnacionales tradicionales, entidades no lucrativas, escuelas y agencias
gubernamentales."
Han pasado los días de mando militar en los cuales las órdenes son
anunciadas por los jefes superiores. La dirección, la autocracia y la
jerarquía están siendo sustituidas por la democracia, la colaboración, la
heterarquía, o sea, la jerarquía está distribuida, no existe un solo centro
de poder dentro de una misma organización y los equipos autodirigidos.
Se comienzan a aplicar iniciativas innovadoras, "justo a tiempo",
evolutivas, hechas a la medida. Los departamentos competitivos están siendo
desarticulados en webs de asociación, es decir, centros interactivos e
informales de autodirección, relaciones colaborativas y toma de decisiones
democráticas. Los datos de sólo lectura, especializados y celosamente
guardados se reemplazan por información abierta, altamente asequible e
interactiva que impactan en el pensamiento creativo y estratégico. Los
empleados "aislados, ambiguos, sinvergüenzas, inexpertos y mantenidos a
raya", están siendo convertidos en empleados "responsables, relacionados,
motivados, dirigidos por valores".
Este pensamiento se está convirtiendo en una realidad en muchas
organizaciones de hoy. Las agrupaciones estratégicas de equipos de empleados
autodirigidos colaboran en redes complejas, matriciales, de alto desempeño.
"La integridad ampliada y responsabilidad, democracia participativa,
negociación colaborativa, toma de decisiones por consenso, relaciones
auténticas, liderazgo ubicuo y autodirección de equipos, se están
convirtiendo en parte central de las operaciones diarias."
La capacidad de las organizaciones para la toma de decisiones rápidas, para
servir a los consumidores, esparcir las comunicaciones e implementar el
cambio está siendo alterada, fundamentalmente, por las innovaciones.
Numerosas modificaciones se han sucedido como resultado de las innovaciones
en las tecnologías de información, las comunicaciones y el transporte; la
producción automatizada, el acceso a Internet, la programación de redes
centrales, la robótica, la computación ubicua (cómputo de datos en dos o más
lugares a la vez) y muchas más, mientras otras se han desarrollado de la
formación de equipos, psicología organizacional, negociación colaborativa y
solución de conflictos.
La utilización de equipos de empleados autodirigidos permite que todos los
componentes planificados de una organización puedan ser más concretos y
objetivos, pues los empleados participan directamente en la planificación de
estos, lográndose de esta forma que los planes toquen más a la realidad,
debido a la posibilidad de autodirección de los equipos y a la contribución
en la toma de decisiones más efectivas y operativas para el cumplimiento del
los planes.
La introducción de nuevas tecnologías de la información, incluyendo las
redes centrales, provoca que el flujo informativo sea superior, por lo que
los planes tienen ahora una mayor oportunidad de ser utilizados como
herramientas de dirección, producto al acceso rápido y eficaz de la
información, y no como simples elementos comprobadores del actuar de la
empresa, favoreciendo así el logro más eficaz y eficiente de todo lo
planificado por cada organización.
El hecho de que en las organizaciones modernas, la toma de decisiones sea
por consenso de todos los agentes involucrados en estas, permite que los
planes sean más significativos y motivadores para todos los empleados de una
entidad, lo que sin duda alguna ayuda a la ejecución del mismo.
La planeación como elemento esencial del proceso de dirección
La función principal, la más importante dentro del proceso de dirección es,
sin duda alguna, la planeación; por cuanto consiste esencialmente en
anticiparse, en pronosticar el curso de las acciones que han de ejecutarse,
para dar cumplimiento a los objetivos de la organización. La palabra
objetivo procede de dos vocablos del latín, jactum que indica lanzado y la
proposición ob, que quiere decir hacia, por lo tanto un objetivo es aquello
que se lanza hacia una meta, una descripción específica de un resultado que
se quiere alcanzar, una declaración cualitativa o cuantitativa de las
aspiraciones de una organización, son metas que se persiguen y orientan
hacia donde deben estar enfocados los esfuerzos de planeación de una
entidad. Según Reyes: "el objetivo es la base de la eficacia de todo el
proceso administrativo. De nada serviría que todo este proceso se realizara
con absoluta precisión y técnica; si el objetivo ha estado mal fijado, todo
lo que hiciéramos sería completamente inútil".
El Diccionario de Términos Económicos define la planificación como "…la
selección de los objetivos tendentes a satisfacer las necesidades planteadas
y las tareas o trabajos que en función de aquellos, será necesario llevar a
cabo, incluido el señalamiento de la forma y de los medios más convenientes.
Una de las principales funciones de la dirección que consiste en la acción y
efecto de planificar la selección de objetivos y de las acciones necesarias
para lograrlos".
Stoner define la planificación como el "proceso para establecer metas y un
curso de acción adecuado para alcanzarlas."
El Programa del V Congreso del PCC establece de forma nítida y precisa, que
la planificación es el mecanismo principal de dirección de la economía y
como tal deberá reflejar objetivamente los procesos que tienen lugar en la
vida económica y ejercer una influencia activa sobre ellos, mediante la
elevación de su nivel científico con la consiguiente eliminación de todo
voluntarismo y subjetivismo.
La popularidad que ha alcanzado la voz inglesa "planning" representa
gráficamente, y de forma detallada, las previsiones que se han hecho del
futuro de la empresa global o sectorialmente.
Pero no todas las empresas pueden utilizar el mismo patrón o forma de
planificar, aunque los pasos para llevarla a cabo sí son constantes, pues
dependiendo del tipo, característica, tamaño, ubicación, entre otros, deberá
adoptar un modelo específico. No existe un modelo estandarizado de
planificación.
La misma es cada día más importante y necesaria para la organización, la
empresa se mueve en un mercado que fluctúa constantemente y cada vez es más
competitivo. Planificar es intentar conocer el futuro, lo que aportará más
ventajas que inconvenientes se puedan presentar, ya que sin esta previsión
los acontecimientos que vayan sucediendo pueden superar la capacidad de la
empresa y hundir sus objetivos empresariales irrevocablemente. Se convierte
en el punto de partida del proceso de dirección en la entidad, derivándose
de ella las acciones a llevar a cabo en las demás funciones del proceso y
ordenando las mismas.
La planificación supone el sistema más eficaz para comparar la realidad
alcanzada con la estimada anteriormente, para ir corrigiendo las próximas
expectativas. Cara al futuro significa un arma valiosísima como forma de
alcanzar el desarrollo en armonía, es decir, como evolución equilibrada de
todas las variables de la organización ya que cada una de ellas tiene
elasticidad propia.
El plan es la clave del sistema de gestión económica; al tener una
fundamentación científica permite trazar las líneas estratégicas
fundamentales para el desarrollo de una organización o un país,
estableciendo las proporciones económicas de carácter general, determinando
las prioridades a tomarse en cuenta a fin de operar los cambios necesarios
en la estructura y comparación de la producción, trazar la política
tecnológica, así como la de incorporar todos los recursos existentes, con el
fin de dar satisfacción a las necesidades.
La planeación empresarial
Dentro de la empresa la planificación ocupa un papel importante para el
desarrollo de la misma. La definición de planificación plasmada en las Bases
del Perfeccionamiento Empresarial cubano brinda la idea esencial de este
proceso en las empresas, "(…) es el instrumento de dirección básico, que
contempla los aspectos técnicos, económicos, sociales y productivos, de
forma integral, con vistas a potenciar la iniciativa y los esfuerzos de la
empresa, en el cumplimiento de sus funciones y objetivos generales, con el
máximo de eficiencia y racionalidad, en la utilización de los recursos
materiales y financieros, y en la activa participación de los trabajadores
en los resultados alcanzados."
A lo largo de la obra de Marx, el mismo delimita nítidamente el concepto del
plan. De forma implícita o explícita enuncia los elementos que conforman
dicho concepto y los vincula a los de revolución anticapitalista y dictadura
del proletariado, que en conjunto con el de planificación son concepciones
indisolublemente ligadas en la teoría marxista.
Estas expresan el hecho de que por primera vez en la historia de la
humanidad, los hombres se atribuyen el papel de transformar,
conscientemente, la sociedad. La planificación pasa a ser la función a
través de la cual los hombres pueden conocer la realidad, decidir sobres
ella y crear y conformar su presente y su futuro. Para el Che "el hombre
deja de ser esclavo e instrumento del medio y se convierte en arquitecto de
su propio destino"
Con la planificación los hombres pueden someter, dentro del marco
probabilístico de su realidad objetiva, a las fuerzas económicas. El Che
clasificó la planificación como la primera posibilidad humana de regir las
fuerzas económicas.
El plan en el período de construcción del socialismo, tiene la función de
fijar, mantener y establecer cómo serán, en el presente y en el futuro, las
proporciones de los bienes que la sociedad posee, desde esta óptica el mismo
tiene características similares a la ley del valor en el capitalismo
definida por Marx. Lo que lo hace diferenciable y específico es su carácter
de instrumento que los hombres crean, conforman, dominan y utilizan
conscientemente. El mismo se convierte en el único instrumento que admite
desarrollar las fuerzas productivas.
La ley del valor es, simplemente la teoría que explica el modo en que dicho
equilibrio (el económico) se establece, espontáneamente, en la sociedad
burguesa. El plan, por su parte, es el modo en que se obtiene este
equilibrio de modo consciente y racional, en las sociedades socialistas.
Dentro de la sociedad burguesa la utilización del plan es a nivel
empresarial, ya que rige macroeconómicamente, en sentido general, la ley del
valor. En los últimos años la planificación ha tomado un importante papel en
las empresas capitalistas con el objetivo de poder afrontar, en cierta
media, la dinámica de las economías nacionales y globales.
La planeación de recursos humanos
Como se sabe el mundo de hoy se caracteriza por un constante ambiente de
cambio. El ambiente general que encierra a las organizaciones es
extremadamente dinámico y exige de ellas una elevada capacidad de adaptación
como condición básica de sobrevivencia.
Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de las
organizaciones para lograr mejores niveles de competencia en los empleados y
un mayor desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento,
desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeación,
desarrollo y evaluación de los recursos humanos es un método efectivo para
enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las
entidades modernas.
Para Armando Cuesta la planificación de los recursos humanos, "(…) es el
proceso mediante el cual una empresa se asegura del número suficiente de
personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana,
previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad,
determinando el número ideal de empleados necesarios en cada momento, con la
calificación o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el
presente y futuro previsible."
Según Rivas "la planificación de recursos humanos como un subconjunto de la
planificación de negocios de la empresa, cuyo producto es el plan
estratégico de recursos humanos."
En sentido general la planeación de recursos humanos es el proceso de
determinar con antelación las necesidades de los mismos, que presenta la
organización, en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los
objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión. La misma debe
permitir lograr la eficiencia que toda empresa está obligada a tener para
poder realizar una correcta planeación de los recursos humanos, teniendo en
cuenta que ellos serán los que darán cumplimiento a las metas que se haya
propuesto la misma.
Para planear dichos recursos es requisito contar con un estudio valorativo
anterior del diseño y análisis de puestos de trabajo, dígase como tales el
desarrollo de un proceso que establezca las complejidades, funciones y
requisitos de cada uno de ellos tomando en cuenta las diferencias entre
segmentos.
Según Neuschel existen dos tipos de planificación: la logística y la
estratégica. La primera se ocupa de tener los recursos adecuados en el lugar
adecuado y el momento adecuado. La segunda significa el ajuste de un plan a
las reacciones anticipadas de quienes serán afectados por él. Entonces se
puede elaborar otro concepto para la planificación de recursos humanos como
la determinación consciente de cursos de acción, destinados a lograr
objetivos:
Logísticos que no es más que conseguir el número correcto de personas, con
la calificación necesaria, en el momento y lugares precisos, para que
realicen su trabajo de la manera más eficiente posible.
Estratégicos que es lograr establecer una previsión de antemano los cambios
internos que deberán efectuarse en la empresa, para adaptarse a un entorno
competitivo en constante cambio.
A nivel mundial se puede decir que existen dos tipos básicos de
planificación de recursos humanos.
La estimativa y provisional, que se realiza antes de poner en marcha una
empresa, de igual modo que se establece la planificación de los demás
recursos.
La que se lleva a cabo en una empresa ya en funcionamiento, lo que implica,
partiendo de la realidad presente, establecer unas metas a las que se quiere
llegar en un tiempo determinado, suponiendo que en ese tiempo se producirán
cambios en las condiciones internas y externas de la empresa, cambios que la
planificación tiene que prever.
Dicha planificación es la base para tomar decisiones, dentro de una
organización, en cuanto a las políticas de empleo, de sustitución, de
formación, de promoción, de retribución y de comunicación interna.
A pesar de que en ocasiones se considera como un factor generador de costo o
como un recurso de la empresa, lo que es indudable es que el factor humano
tiene la suficiente importancia, como para que la planificación de este
recurso se ubique, al mismo nivel que la de los recursos técnicos,
financieros, comerciales o de cualquier otro tipo.
Sin embargo, en muchas oportunidades los planes estratégicos de una
organización tienden a fracasar porque no se planifican adecuadamente los
recursos humanos que van a ser necesarios. Todo lo expuesto anteriormente
tiene como resultado que las direcciones de recursos humanos se conviertan
en gestores, en lugar de actuar como administradores de una normativa
laboral determinada. Así, las actividades fundamentales del director de
recursos humanos pasarían a ser las de planificación, organización y control
por lo que este proceso de planificación de recursos humanos, tiene como
finalidad conseguir que la plantilla de la organización sea en todo momento
cuantitativamente y cualitativamente la necesaria, para conseguir las metas
deseadas. Luego, la planificación de recursos humanos incluye los procesos
de reclutamiento, selección, formación, planes de carrera, planes
salariales, etc., todos ellos destinados a conseguir que la empresa disponga
de las competencias adecuadas en el momento oportuno.
La planificación de recursos humanos toma trascendental importancia a partir
de la inestabilidad de la demanda de dicho recurso. En la actualidad es poco
probable que se den situaciones de estabilidad, en este sentido, para una
empresa.
Por tanto, se puede afirmar que la adaptación de la empresa a su entorno
implica necesidad de flexibilidad no sólo en su sistema productivo; sino
también en el uso de la fuerza laboral o capital humano requerido en cada
momento para lograr los objetivos de la organización.
Otra razón que hace importante este proceso, es la creciente proporción de
puestos de trabajo especializados, los cuales, difícilmente, son cubiertos
con rapidez; ello exige la implantación de técnicas de previsión que hagan
coincidir, en el tiempo, la disponibilidad con la necesidad de la
organización.
En los tiempos que corren dos ideas que se van imponiendo en las
organizaciones conducen al desarrollo y reconocimiento del papel de la
planificación en el área social. Por una parte las empresas, poco a poco,
asumen que las personas representan un recurso tan importante o más que los
restantes, por lo que resulta necesario optimizar su uso; y por otra parte,
la incorporación de técnicas cifradas y objetivas, anteriormente reservados
para otras áreas o funciones organizativas, dotan de mayor credibilidad a
las estimaciones que en esta área se realizan. Lo que se busca es asumir la
planificación del recurso más importante de las organizaciones de la misma
forma que se ha venido actuando con otros recursos.
La conexión e interdependencia de la planificación de recursos humanos, con
la existente a nivel organizacional, pone de relieve la necesidad de
integrar la gestión de los mismos en la gestión de la organización. Los
planes financieros, de producción, de marketing y otros, condicionan y son
condicionados por los recursos humanos existentes.
Esta nueva visión, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las
organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en
especial en lo concerniente a su planificación; lógicamente, estos cambios,
afectarán a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas, el
departamento o área de recursos humanos.
La creciente complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en
los contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que
las necesidades de personal tanto cuantitativamente, como en materia de
formación y conocimientos se vean alteradas y se requiera del desarrollo de
procesos de reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas
habilidades o la modificación del número de trabajadores. Todo ello debe
establecerse con antelación para poder prevenir sus consecuencias. Cada día
más las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de
selección de las políticas que han de guiar la gestión de recursos humanos y
adecuar dichas acciones a los nuevos escenarios, para lo cual es preciso
introducir una vertiente planificadora.
Según varios autores existen, como mínimo, dos características propias de
dichos recursos que, por sí solas, justifican su planificación, la inercia
del sistema humano y la flexibilidad del recurso humano.
La primera es una evidencia que se constata por su difícil modelación frente
a otros recursos como el financiero o el material. Los hombres no se pueden
manejar al capricho de las organizaciones; además existen pautas legales que
dificultan estos movimientos. La planificación intenta que las necesidades
de entradas-salidas de trabajadores en la organización sean las mínimas o
que, cuando menos, no se produzcan de forma brusca o traumática; buscando
para ello la continua adecuación de la misma a sus necesidades.
La segunda o, mejor dicho, la falta de esta, queda también de manifiesto en
la lentitud que experimentan los individuos para cambiar o ampliar sus
competencias, conocimientos y habilidades. Mientras un equipo puede ser
adquirido en poco tiempo, los conocimientos y destrezas necesarios para su
manejo pueden dilatarse en el tiempo. La necesidad de conjugar inercia y
flexibilidad constituye una razón adicional para aplicar la planificación de
recursos humanos.
La planificación de recursos humanos debe participar fuertemente en la
ejecución del plan estratégico de la organización. El área de personal, por
ejemplo, podría dar pautas importantes si existen políticas de reducción o
inserción de trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los
empleados u otras. Además tomando como premisa que el fin y el propósito
fundamental de una organización es satisfacer al cliente y por tal razón
tener empleados comprometidos con la misma, que nunca descuiden al
consumidor, es papel primordial para dicha área, una empresa que no conozca
a sus empleados fracasará en cualquier estrategia que desee implantar.
Dicha planificación crea, con la proyección y establecimiento de algunos de
sus elementos, competencias entre los empleados, al definir conocimientos y
habilidades dentro de cada puesto de trabajo, obligando a los mismos a la
búsqueda de dichos conocimientos y habilidades. El planificar cómo fomentar
y controlar estas competencias en una organización hace que ésta eleve su
capacidad competitiva y su rendimiento.
La planificación de las necesidades de recursos humanos de una organización
puede hacerse aplicando varios métodos. Pero, ni siquiera las técnicas más
complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizado,
las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como
valores absolutos.
Los métodos utilizados pueden ser estimativos o estadísticos, ejemplo de
estos son el método Delphi o el de base matemática.
CONCLUSIONES
La planificación es el proceso de intentar conocer el futuro, permitiendo a
las organizaciones crear capacidades para futuros acontecimientos y
condiciones para el logro de los objetivos. Es el punto de arranque del
proceso directivo, derivando y ordenando acciones futuras del proceso.
En momentos en que la inestabilidad de los recursos humanos atenta contra el
buen desarrollo de las organizaciones, la planificación de estos toma mayor
relevancia. El poder conocer el pronóstico de la demanda de dicho recurso,
hace disminuir el riesgo de fracaso en una organización, pues se crean
competencias que facilitan la consecución de metas.
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Carlos Tablada Pérez. –La Habana: Ediciones Casa de las Américas. La Habana,
1987, -212p
* Joel Corpas Rodríguez
Fecha: Julio de 2006
Graduado de Licenciatura en Economía en la Facultad de Economía de la
Universidad de Camagüey, Cuba, en el año 2006. Durante su vida estudiantil
participó en los siguientes eventos:
VII Conferencia Internacional de Ciencias Económicas y Empresariales 2002
II Taller Estudiantil Internacional de las Ciencias Económicas 2002
VI Encuentro Internacional de Economistas sobre Globalización y Problemas
del Desarrollo 2004
III Taller Estudiantil Internacional de las Ciencias Económicas 2004
VIII Conferencia Internacional de Ciencias Económicas y Empresarial 2004
III Encuentro Internacional de la Red de Estudios Municipales (REDeMUN) 2005
VII Encuentro Internacional de Economistas sobre Globalización y Problemas
del Desarrollo 2005
IV Seminario Taller para la presentación del libro "Investigación sobre
ciencia, tecnología y desarrollo humano en Cuba, 2003" y el "Informe sobre
el cumplimiento de los objetivos del milenio" auspiciado por el PNUD y el
Centro de la Economía Mundial, presentado en el 2006
También obtuvo resultados investigativos en otros eventos como fueron:
3er Lugar en el III Encuentro de Informática para Economistas
Relevante en el Evento Nacional sobre el Pensamiento Económico de la
Asociación Nacional Economistas de Cuba (ANEC)
Relevante en el Evento Provincial de Logística y Marketing
1er Premio en el Día de la Ciencia Estudiantil 2005
Actualmente se encuentra culminando sus estudios e investigaciones en la
Maestría en Administración de Negocios en la Universidad de Camagüey. |
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Fuente: Monografías.com |
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