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Por Yeidel
Téllez Batista
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No es secreto para nadie que la misión y la visión de cualquier
organización carecen de sentido si no se toman en consideración
a los hombres y mujeres encargados de materializarlas, así como
su cultura, la cual se va formando con el paso del tiempo y
caracteriza los modos de hacer y la forma de enfrentar las
tareas que a diario se acometen.
Es así que las organizaciones en sus procesos de planeación
estratégica y con el afán de afianzar su cultura definen además,
los valores que han de identificar a sus miembros, pero en este
punto se imponen algunas interrogantes: ¿son realmente estos
valores los que caracterizan a los integrantes de las
organizaciones?, ¿tan solo con plasmarlos en un papel puede
darse por sentado que rigen el comportamiento de estas personas?
No puede pensarse ni por asomo que el hecho de prefijar valores
garantiza su aprehensión por parte de los miembros de la
organización, de ahí la necesidad de cultivarlos y fomentarlos
sistemáticamente con el fin de que en un momento dado sean
compartidos por todos, identifiquen a la organización y sirvan
al propósito de alcanzar las metas que se propone.
Edgar Schein, quien resulta un autor imprescindible cuando se
aborda la temática de valores y su vínculo con la cultura
organizacional, señala que los paradigmas de la cultura de una
organización poseen siempre un eslabón que los une con la
cultura más amplia en que está insertada la empresa; “en este
sentido, los paradigmas de la cultura organizacional son
versiones adaptadas de paradigmas culturales más amplios”.
Los apuntes anteriores suponen nuevas preguntas: ¿por qué tantas
organizaciones desconocen todavía los valores de la sociedad en
la que se encuentran inmersas a la hora de definir sus propios
valores, especialmente cuando las personas que la integran
forman parte de dicha sociedad y sus comportamientos están
marcados por esos valores?, ¿es que estamos apostando en todas
partes y a toda costa por una proyección internacional de las
organizaciones y presuponemos la existencia de un conjunto de
valores universales que siempre funciona?
No podemos continuar creyendo de forma ingenua que los valores
de nuestras organizaciones resultarán los que se fijen como
aspiración y que serán superpuestos a aquellos que las personas
ya han incorporado a lo largo de sus vidas, pareciera que nunca
hemos visto a un empleado maltratar a un cliente o asumir un
comportamiento deshonesto teniendo de frente un cartel con el
identificativo: valores organizacionales y acto seguido como
parte de un extenso listado la orientación al cliente y la
honestidad.
¿Cuántas veces hemos pensado en la necesidad de fijar valores
con los que los trabajadores de las organizaciones se sientan
realmente identificados?, o mejor aun, ¿cuándo hemos al menos
valorado la posibilidad de permitir a los propios trabajadores
proponer los valores que consideran deben distinguir a las
organizaciones en las cuales trabajan?
En tales condiciones hablar de valores compartidos pudiera
resultar algo utópico…
La autora Adriana de Souza (1998), en el material “Cultura
organizacional” refiere los resultados de algunas
investigaciones relacionadas con el tema de los valores, entre
ellos uno que expresa que la concordancia de los valores
personales con los valores organizacionales lleva a la
experimentación de un fuerte sentimiento de suceso en los
miembros de la organización, aumentando el deseo de trabajar más
horas que las establecidas en el contrato y creando una
confianza de que seguirán trabajando en la misma empresa en los
años siguientes. También existe más energía disponible para
discernir y difundir los valores de la organización junto a
otras personas, sean internas o externas.
Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles
es mayor la tendencia en concordar en que los mismos son basados
en patrones éticos y también que la carrera es un factor de alta
satisfacción personal, lo que a su vez, hace que las presiones
del trabajo afecten de forma menos sustancial la vida fuera de
él. Tanto los objetivos de la organización como los de los
directivos, trabajadores y usuarios pasan a tener mayor
significación e importancia cuando los valores son compartidos
(de Souza, 1998).
Lo anterior demuestra claramente no solo la importancia de la
existencia de valores que sustenten el quehacer de las
organizaciones, sino también la necesidad de que esos valores
sean compartidos por todos sus miembros para poder alcanzar los
objetivos organizacionales.
Lograr la existencia de valores compartidos requiere de un
trabajo sistemático apegado a la estrategia organizacional con
la intención de que los miembros de la organización interioricen
su importancia para poder alcanzar las metas propuestas y
fomentar la conformación de una imagen positiva ante el público
externo, este trabajo debe estar encaminado además a
homogeneizar en la medida de lo posible los valores
organizacionales con las aspiraciones y valores individuales de
los miembros de la organización.
Los aspectos señalados hasta aquí suponen un cambio en la
concepción a partir de la cual muchas organizaciones suelen
fijar los valores que identifican a sus miembros y por extensión
a sí mismas. Se precisa de una mayor responsabilidad a la hora
de enfrentar esta tarea, se requiere de un trabajo más profundo
al respecto que incluya la posibilidad de ampliar los niveles de
participación en el proceso de identificación y
conceptualización de los valores organizacionales; y además
resulta imprescindible que la organización asuma un rol formador
respecto a dichos valores, pues debemos coincidir en que los
mismos no se afianzarán por sí solos, sino que esto depende de
un actuar intencionado que permita poco a poco incorporarlos al
quehacer diario hasta que puedan ser transmitidos de forma
espontánea a los nuevos miembros de la organización.
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Lic. Yeidel Téllez Batista
Esp. C en Telemática
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