Por Tom Wise, autor de “Basta de perder clientes y ventas!”.

La era agrícola ganadera, la era industrial, la era de la información: todas pertenecen al pasado. Ahora vivimos en la era del talento, la creatividad, los conocimientos, la innovación y el capital intelectual.

De estas importantes y vitales virtudes, el talento ha pasado a tener importancia decisiva en el desarrollo y la continuidad de las organizaciones, haciendo que como nunca, las empresas dediquen tiempo y pensamiento creativo para promover políticas que les permitan retener los elementos más talentosos.
Esta realidad está brindando al sector de recursos humanos la oportunidad única de hacer una contribución tangible, convirtiéndose en verdaderos captadores y retentivos de talentos. Esto se logra mediante el diseño y la implementación de programas de desarrollo y de incentivos, bosquejados en forma participativa. Para empezar, este sector debe ser rebautizado “Captadores y Retentivos de Talentos”.

Siempre habrá una demanda sostenida para ese pequeño porcentaje de personas que cuentan con la capacidad de reforzar las actividades más rentables de la empresa, aplicando su talento y capacidad para la creación e implementación de cambios e innovaciones. Resumiendo: la gente talentosa, ya sea en tiempos de crisis o de abundancia, es el motor que garantiza la continuidad de una organización. Esto se pone en evidencia, particularmente cuando se convierte en una exigencia la necesidad de incrementar el funcionamiento eficaz de las organizaciones.

Convertir una necesidad en una realidad es tarea que debe ser comandada en persona por el número uno operativo, quien debe poner en marcha un aceitado mecanismo cuyo objetivo será la identificación y retención de las personas talentosas. Es indispensable que los números uno de cada organización sepan descubrir cuáles son las personas de mayor talento: aquellas que generan beneficios para los clientes y la empresa. De este modo, estarán creando una de las herramientas más poderosas para combatir los efectos perjudiciales de la crisis.
Uno de los mecanismos que permite materializar esta acuciante necesidad consiste en obtener los servicios de personas talentosas que pertenecen a otras empresas que flaquean o desaparecen.

En las organizaciones coexisten dos tipos opuestos de personas.
Para muchos de ellos, su trabajo es una mala noticia, una necesidad ingrata que los convierte en “jubilados activos”.
Al mismo tiempo, una minoría encuentra en su trabajo una experiencia gratificante, mucho más satisfactoria que esperar a fin de mes para recibir un sueldo, ser despedido o jubilarse, y aguardar la muerte.
Siguiendo esta línea de pensamiento, tengamos sumo cuidado con aquellos miembros que son magníficos recitadores de políticas de la empresa aunque desconocen su impacto en las opiniones de los clientes (esto se supone es una característica de los servidores públicos, pero, lamentablemente, también se encuentra entre muchos miembros de la “línea de fuego” de las empresas privadas).

Howard Schultz, el CEO del exitoso emprendimiento Starbucks, ha dicho que “nuestra misión es contratar y desarrollar talentos, y aplicar ese talento para beneficio de nuestros clientes, implementando una verdadera alianza empresa-personal-clientes y un espíritu de superación permanente en la búsqueda de mayores niveles de satisfacción y utilidades”.

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