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96.005 chaqueños ya se inscribieron a la 11ª Maratón Nacional de LecturaLa Maratón Nacional de Lectura- jornada dedicada a la lectura por placer- se celebrará el 27 de septiembre en todo el país. Ya está abierta la inscripción. En el país ya se han anotado 2.310.314 niños, 180.919 adultos y 8.196 escuelas. En esta ocas
Fundación Leer (www.leer.org.ar), organización dedicada a la promoción de la lectura y la alfabetización, invita a participar de la 11a. Maratón Nacional de Lectura que se realizará el próximo 27 de septiembre en todo el país. La inscripción se realiza a través de http://maraton.leer.org.
Bajo el lema Relatos de coraje y valentía. Una invitación a redescubrir las hazañas de héroes y heroínas que hicieron historia, convoca a niños y jóvenes junto con sus familias y otros miembros de la comunidad a disfrutar de un día dedicado a la lectura y a la magia de los libros.
En tu provincia son:
Niños: 96.005
Adultos: 10.929
Instituciones: 275
El objetivo de la Maratón es concienciar a la población sobre la importancia que tiene la lectura para el desarrollo personal y el crecimiento de las sociedades, reforzar las experiencias de lectura individual y compartida, crear un clima que propicie la alfabetización y profundizar los vínculos entre el hogar, las diferentes instituciones y la comunidad.
En esta ocasión, la propuesta es recorrer las historias y relatos apasionantes de hoy y de siempre. Pueden participar instituciones a la que asistan niños, como escuelas, comedores, hospitales, bibliotecas y clubes. Ya pueden inscribirse en http://maraton.leer.org.
El día de la Maratón, chicos de todo el país, junto a sus docentes, familias, voluntarios y otros miembros de la comunidad, convocados por la institución a la que pertenecen, se reúnen en un lugar para dedicar horas a leer y escuchar cuentos, compartir historias, participar en obras de teatro y de títeres, que disfrutan por placer. En 2012, 4. 026.564 niños, jóvenes y adultos se reunieron en 13.051 instituciones de todo el país para celebrar el valor y el placer de la lectura.
Fundación Leer es una organización sin fines de lucro creada en 1997 con la misión de incentivar la lectura y promover la alfabetización de niños y jóvenes de nuestro país, generando un impacto duradero y positivo en su desarrollo personal que facilite su inserción plena en la sociedad.
Desde su creación y gracias al apoyo de innumerables empresas e individuos, Fundación Leer ha desarrollado programas en 23 provincias del país y Ciudad de Buenos Aires:
1.468.112 niños y jóvenes participaron de los programas; 1.869.955 libros nuevos fueron distribuidos; 16.900 adultos capacitados entre docentes y líderes comunitarios de 3566 escuelas y centros recibieron capacitación en 794 localidades del todo país.
Banco Santander Río y Fundación Leer realizaron la segunda Maratón de Lectura en la provincia de Corrientes
La Escuela N° 2 "Domingo Faustino Sarmiento" llevó a cabo este evento en la localidad de Corrientes.
El viernes 2 de agosto la Escuela N° 2 "Domingo Faustino Sarmiento" de la provincia de Corrientes, desarrolló su Segunda Maratón de Lectura, en el marco del programa Maratones de Lectura. Un grupo de voluntarios del Banco Santander Río realizaron actividades de lectura junto a los niños.
El programa Maratones de Lectura de Fundación Leer (www.leer.org) tiene como meta ayudar a que los niños recurran frecuentemente a los libros en busca de entretenimiento e información. Además, cada Maratón tiene un objetivo particular, sobre el que se hace especial énfasis. En este caso, la segunda Maratón, busca ofrecer a los niños tiempos y espacios para descubrir su propia identidad como lectores.
Este programa se desarrolla a lo largo del ciclo lectivo y se estructura en torno a la construcción de un Rincón de Lectura y de tres eventos festivos denominados Maratones. En estos, los niños de la institución tienen la posibilidad de elegir un libro nuevo que se llevan a sus casas. Ese día, niños, familias y miembros de la comunidad se reúnen en su Rincón de Lectura para dedicar horas a leer y escuchar cuentos, poesías, participar en obras de teatro, de títeres y muchas otras actividades.
Fundación Leer es una organización sin fines de lucro creada en 1997 con la misión de incentivar la lectura y promover la alfabetización de niños y jóvenes de nuestro país, generando un impacto duradero y positivo en su desarrollo personal que facilite su inserción plena en la sociedad.
Desde su creación y gracias al apoyo de innumerables empresas e individuos, Fundación Leer ha desarrollado programas en 23 provincias del país y Ciudad de Buenos Aires: 1.468.112 niños y jóvenes participaron de los programas; 1.869.955 libros nuevos fueron distribuidos; 16.900 adultos capacitados entre docentes y líderes comunitarios de 3566 escuelas y centros recibieron capacitación en 794 localidades del todo país.
Santander Río es el primer banco privado del sistema financiero argentino en ahorro (depósitos más fondos comunes) y en volumen de crédito. La entidad cuenta con 331 sucursales, más de 2,5 millones de clientes (entre ellos más de 120 mil PyMEs y aproximadamente 1.100 empresas corporativas), más de 6.500 empleados, y tiene presencia en 21 provincias y en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Es uno de los bancos líderes en medios de pago, en comercio exterior, servicios transaccionales y cash management. Y también uno de los principales protagonistas en los mercados bursátiles, de títulos públicos y cambiarios.
El 7 de septiembre se realizará el tradicional Bazaa del Instituto Argentino Japonés Nichia Gakuin
Habrá stands de venta de comidas, objetos, artesanías y shows en vivo.
El Instituto Privado Argentino Japonés Nichia Gakuin (www.nichiagakuin.edu.ar ), institución cultural educativa de la colectividad japonesa en Argentina, realizará su tradicional Bazza 2012, el día sábado 7 de septiembre a partir de las 17hs. en las instalaciones del colegio, Pringles 268.
Durante el evento habrá stands de venta de comidas, objetos y artesanías preparados o donados por los padres, alumnos y miembros del colegio con el objetivo de recaudar fondos para la institución.
Se realizarán shows en vivo de percusión japonesa, danza tradicional okinawense, demostración de Judo y se exhibirá muestra de arte japonés a cargo de los alumnos y profesores que participan de en los talleres culturales del colegio.
Informes: 4983 -0072/0056. ecultural@nichiagakuin.edu.ar
Bazar es una palabra que deriva del idioma persa y significa mercado. En Japón el Bazaa se realiza con el fin de juntar fondos para las escuelas, iglesias, entidades de bienestar social, etc. Toda la comunidad o vecindad colabora donando diversos artículos en buen estado que tienen en las casas para su venta.
En Nichia Gakuin, el Bazaa se vino realizando desde antes de la guerra. Luego, ya con el objetivo de adquirir el terreno para la edificación del actual edificio de primaria, el Bazaa estuvo enfocado específicamente en juntar fondos.
Antiguamente el Bazaa se realizaba un domingo, debido a que la mayoría de los padres trabajaban en la Tintorería. Generalmente se hacían antes de las vacaciones de invierno, pero luego quedó instalado en el mes de septiembre.
Durante muchos años el ingreso de las personas ajenas al colegio era solamente con tarjetas de invitación que los padres retiraban en la Administración. Con el paso del tiempo y debido al creciente interés por Japón y su Cultura, Nichia decidió abrir sus puertas para todas aquellas personas que quisiesen compartir y disfrutar este evento tan particular.
¿Por qué particular? Porque no es solamente lo que se ofrece o lo que uno pueda comprar, es todo lo que conlleva la organización, el valioso aporte de cada uno, la unión entre todos los que forman la comunidad de Nichia (padres, docentes, alumnos, ex alumnos, administrativos, maestranza, etc.) y la enorme satisfacción de trabajar por el bien del colegio, continuando además con esta tradición que perdura a lo largo de los años.
El Instituto Privado Argentino Japonés en Buenos Aires "Nichia Gakuin", es una institución cultural educativa, creada en febrero de 1927 por miembros de la colectividad japonesa con el propósito de conservar y transmitir la lengua, las costumbres y otros aspectos del patrimonio cultural del Japón. Desarrolla además una vasta actividad relacionada con la difusión de la cultura japonesa.
El respeto entre diferentes pueblos, la convivencia democrática de los grupos y la auto superación personal son valores fundamentales de la institución.
Bibliotecas, un toque de elegancia que nunca falla
Recuerdos, libros y objetos de decoración visten un ambiente. Y esto es todavía mucho más logrado cuando son contenidos por una biblioteca. Este mueble siempre irradia categoría, muestra un costado intelectual de los dueños de casa y permite acercase
Desde el punto de vista de la teoría, la ubicación ideal sería un escritorio, un pasillo y el play-room. En éste último es muy útil ya que no solo albergan libros, sino también equipos de audio, televisores y consolas de juegos, describe Eleonora Mendoza Morist, arquitecta del equipo de Fontenla, (www.fontenla-furniture.com).
Por su parte, Susana Piazza, diseñadora y creadora de Cuatro elementos, (www.4-e.com.ar), considera que lo mejor sería poder contar un lugar de lectura, donde se tendría la posibilidad de armar una. Así, ese ambiente podría ser nombrado como la biblioteca. Sin embargo, generalmente no resignamos un ambiente de la casa para este fin, si no que agregamos este mueble a algún hueco, pasillo.
En materia de modas, los estantes voladizos han ido ganando la preferencia del público. Si bien las formas tradicionales siempre están vigentes, también se ven mucho estos apoyos que permiten generar juegos geométricos, pero que no soportan mucha carga. Un detalle que se usa mucho es retroiluminarlas con LEDs, cuenta la arquitecta de Fontenla.
Una tendencia que se ha mantenido vigente durante los últimos tiempos son las bibliotecas irregulares, y es que éstas son son prácticas y se utilizan mucho en lugares más informales, como las salas para ver televisión. Entre sus beneficios podemos contar que van adaptándose a las edades de los habitantes de la vivienda, así hasta es posible agregar cajones en las partes inferiores para guardar cosas de los niños y que ellos mismos puedan alcanzarlas y ordenarlas, aconseja Graciela Tarrab, socia de Creadores de Ambientes (creadoresdeambientes.com).
Una opción que suele ser algo clásica para ubicarlas son los pasillos. Para que sea óptima la alternativa, el lugar debe tener un ancho suficiente como para albergar el mueble y además circular con comodidad. Es bueno aprovechar esta segunda función del pasaje, agrega Mendoza Morist.
Una vez que el lugar está elegido, hay que definir el tamaño que se necesita. Esto se deduce conociendo qué se querrá guardar en ella. Pueden ser libros, objetos, cajas, portarretratos, recuerdos de viajes y más. También, hay que saber dónde se van a poner, si a la vista o más escondidos, explica Horacio Tarrab, de Creadores de Ambientes.
Una de las particularidades de este mobiliario es que pueden ser el soporte ideal para aportar color al ambiente. Este se puede generar a través de adornos que bien ubicados y combinados son infalibles. Me gusta mucho la idea de poder combinar espacios con libros y otros con objetos, o cajas con linda textura como el cuero, álbumes de fotos, portarretratos y más. Dan personalidad, define Piazza.
Por último, los diseñadores coinciden en la comodidad que brindan las bibliotecas que se extienden hasta el techo. Arriba es posible poner lo que no se consulta tan asiduamente. Además, al ser de piso a techo, toman otra escala y eso aporta a nivel estético y funcional.
El 16 de agosto Catapulta junto a Milo Lockett continúa la campaña solidaria para la Casa Garrahan de Chaco
El artista firmará ejemplares de Arte en postales, a partir de las 16 en el local Cheeky de Unicenter Shopping, en Martínez.
Una vez más Catapulta editores, (www.catapulta.net ) acompaña a Milo Lockett en la causa solidaria para la construcción de la Casa Garrahan en el Chaco. En esta oportunidad, y como adelanto de la celebración del Día del Niño, Milo Lockett firmará ejemplares del libro Arte en postales, una novedosa propuesta visual que invita a liberar la imaginación de niños y adultos.
Quienes se acerquen al local de Cheeky el viernes 16 de agosto podrán comprar su ejemplar de esta bella obra, de edición limitada, compuesta por 30 piezas. A partir de las 16 estará allí Milo firmando ejemplares con las simpáticas figuras, que ya son su marca registrada. Lo recaudado con la venta será destinado a la ayuda para la construcción del Primer Albergue Regional de Recuperación de Pediatría Casa Garrahan en Resistencia, capital del Chaco.
Asimismo en el local de Cheeky estará disponible otra obra de Milo con Catapulta editores. Se trata del rompecabezas Milo para armar, que también forma parte del plan solidario.
Catapulta (www.catapulta.net) es una editorial centrada en la publicación de libros novedosos, atractivos, únicos. Su objetivo es ofrecer al público de todas las edades el mejor libro de cada género. Esa búsqueda de la excelencia, que anima a la marca desde sus inicios, la ha convertido en un referente indiscutible en el mercado de los libros didácticos y de entretenimiento.
Milo Lockett nació en Resistencia, Chaco, en 1967 y es uno de los artistas argentinos más conocidos en la actualidad. Su estilo simple y directo, con fuertes rasgos del imaginario infantil atrae a público de todas las edades. A través de su trabajo, Milo promueve iniciativas solidarias con instituciones pública s y privadas de todo el país. En 2012 fue distinguido como Personalidad destacada de la cultura por la Legislatura de la ciudad de buenos Aires.
Cheeky es una marca de indumentaria para chicos de 0 a 12 años. Su propuesta incluye calzados, accesorios y cosmética. Cuenta con más de 120 locales en Argentina y América.
EL MERCADO A TÉRMINO DE BUENOS AIRES PRESENTÓ LA FUNDACIÓN MATBA
El Mercado a Término de Buenos Aires presentó la Fundación MATba, cuyo objetivo es la investigación, desarrollo y capacitación en el uso de mercados de derivados.
Se hicieron presentes en el acto de lanzamiento, representantes de instituciones agrarias, fundaciones, organizaciones y amigos de la institución. Durante el encuentro, Juan Llach, economista de destacada trayectoria, realizó una disertación ante el numeroso público presente.
El objetivo de la Fundación MATba es promover la investigación, desarrollo y capacitación en el uso de mercados de derivados, y aportar a la formación económica a través de su actividad como escuela de negocios.
La Fundación MATba es el vehículo activo de la responsabilidad social empresaria del MATba a la vez que promueve y difunde la investigación en el uso de mercados de futuros y opciones, mercados financieros, así como de los instrumentos y commodities que se negocian.
De esta manera la Fundación MATba permite encarar la acción social corporativa de un modo más efectivo, y expresa el claro compromiso de la institución con la comunidad.
Buenos Aires, agosto de 2011.-
Claves para organizar el local y vender más.
Por Arq. Florencia Zampieri, de Integral Instituto Superior de Diseño, www.integral.edu.ar
Dentro de la enorme cantidad de locales comerciales y la variedad de ofertas de productos existentes hoy en la ciudad, algunos nos invitan a quedarnos. Ya sea para consumir ahí mismo (en el caso de un comercio gastronómico, por ejemplo), para recorrer los estantes y mesas interiores eligiendo qué llevar, o simplemente por la magia de permanecer, pertenecer o -lo mas importante- consumir. Esto no es casualidad, sino que se debe a una cuidadosa organización del espacio y otros elementos, que hacen que el cliente desee entrar, estar y principalmente volver.
En los negocios más exitosos, cada aspecto se diseña pensando en el cliente: la mercancía y la manera de exponerla; la parte gráfica (etiquetas, packaging); la ambientación, la temperatura ambiente, la música que acompaña mientras se permanece en ese espacio, y hasta el entrenamiento de la fuerza de ventas. Cada elemento completa y promueve otros, y es la combinación de todos estos factores lo que "añade valor" a lo que ofrecemos y hace funcionar la idea.
La solución es crear un espacio con un diseño simple e inteligente, planificando cada aspecto desde el inicio. Esto transmite consistencia, algo que se extiende a la actitud positiva de todos los vendedores, a las etiquetas de las prendas, a la señalización, las campañas, la organización del producto, la ambientación de los locales, las vidrieras y todo el material auxiliar. Todos los detalles ayudan a definir un mensaje.
Para poder lograr espacios comerciales atractivos y finalmente lograr el objetivo final - que es provocar el deseo y la compra - se deben tener en cuenta diversos aspectos:
- Decoración: El local es el espacio donde el cliente finalmente vivirá la experiencia de compra. Cuanto más cercano, propio y acogedor lo sienta, mayor será el grado de relación que generará con la marca y el propio comercio.
- Proyecto: Lo ideal es poseer un proyecto integral desde la arquitectura, la decoración, la exhibición de productos como desde la etiqueta, bolsas, etc. Desde lo general a lo particular, todos los elementos deberían responder a una idea.
- Idea: Proyectar, concretar y mantener una idea fuerte, sostenible en el tiempo, con una consistencia que se vea en cada uno de los elementos que componen el espacio, y hagan que la marca tenga una identidad propia.
- Diseño: El diseño es un valor agregado que hace a la diferencia, que suma identidad y aporta un compromiso sobre la marca y el local.
- Equilibrio: Todos los elementos compositivos, como el color, texturas e iluminación deberán convivir en equilibrio, para brindar una sensación armónica y lograr un efecto positivo hacia el cliente.
- Percepción del color: El estudio del significado del color es imprescindible, para poder lograr un efecto positivo y lograr transmitir la intención dentro y fuera del local.
- Movimiento: es uno de los elementos compositivos que se utilizan para llamar la atención del cliente, desde la vidriera y el acceso como en el interior del local.
Partir de una idea simple, fácil de relatar, de entender, de recorrer y de exponer es asegurarse que el cliente entenderá nuestro mensaje.
Para lograr uno de esos espacios donde el cliente se siente cómodo y desee volver, se deberá por sobre todo lo mencionado aplicar el sentido común y fundamentalmente mantener estos conceptos a lo largo del tiempo. La marca debe estar viva y los locales transmitir dinamismo y vitalidad en cada uno de los detalles y organización del espacio comercial. No perder de vista estos recursos y llevarlos a cabo diariamente es la mejor inversión que podemos realizar para que nuestros comercios sean un éxito.
Y usted, ¿por qué trabaja?
Por Jorge de la Vega, Presidente de la consultora/productora JVP, www.jorgedelavegaprod.com
Una aproximación antropológica o humanística al problema de la productividad debe comenzar por una pregunta sobre la finalidad que se busca al trabajar. Algunas personas lo hacen por la recompensa económica, pero otros encuentran en su trabajo una satisfacción en sí misma. Lo cierto es que para maximizar la productividad, es necesario adentrarse en la motivación de las personas al desempeñar una tarea..
Y también debemos descubrir si la finalidad o motivación que tienen es lo suficientemente valiosa como para mejorar la calidad y cantidad del trabajo, meta última de la productividad.
El hombre puede estar impulsado por varios tipos de motivación:
1) La motivación extrínseca: se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo. En principio, cuando las personas trabajan, buscan la propia subsistencia y el bienestar material. Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, esta no es la mejor razón por la que se debe buscar la productividad.
Es más, ni siquiera la aumenta (incluso, puede perjudicarla).
Cuando el trabajo se considera algo ajeno a la persona, una carga que hay que aceptar para obtener aquello que se desea, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley según la cual todo costo debe minimizarse, el empleado se las arreglará para trabajar lo menos posible.
2) La motivación intrínseca: se refiere a lo que se obtiene en sí, del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a la extrínseca porque, el trabajo provee el medio más favorable para que cada persona desarrolle las mejores capacidades, y despliegue todas sus opciones de crecimiento personal. En este caso, el trabajo resulta intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que haga valer los valores positivos del trabajo (no como medio para conseguir otra cosa, sino positivos por sí mismos) estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta.
3) Motivación transitiva: se relaciona con lo que se puede aportar a los demás a través del trabajo. Aunque los bienes intrínsecos al trabajo mismo son efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite individual y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras personas. Las motivaciones transitivas, en cambio, mueven a trabajar en beneficio de los otros, de manera que el interés por el trabajo sale fuera de cada persona para volcarse en resultados sobre los demás.
4) Motivación trascendente: se refiere a la actitud del líder para desarrollar las potencialidades de sus clientes y subordinados.
La clave que surge al contacto con las tres dimensiones de la motivación hasta ahora desarrolladas (extrínseca, intrínseca y transitiva), reside precisamente en la calificación moral del bien que se puede proporcionar a los demás cuando se trabaja con una motivación transitiva.
Porque si los bienes o servicios que se proporcionan mediante el trabajo no responden a una necesidad o conveniencia de su naturaleza humana, entonces las motivaciones serán transitivas pero no trascendentes; serán a lo sumo intrascendentes y esto no es aliento ni motivación.
La motivación trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades no demandadas. Trascender adquiere aquí un sentido nuevo:
beneficiar a otro, nos aventuramos a pasar por encima de nosotros mismo.
El líder trascendente es aquél que tiene como propósito la mejora de aquellos a quienes dirige y sirve. Busca, preferentemente, que las personas desarrollen todo su potencial y que interioricen la misión de la organización.
El líder empieza con el sentimiento natural del querer servir. Y, para ser consecuentes, esta motivación debería convertirse en otra más completa: "mientras les sirvo, ¿esas personas son más capaces de servir a otros?".
El 74 % de los beneficiarios de outplacement son universitarios
Según los datos que brinda Bruno Matarazzo y Asoc. a partir de su relevamiento.
Bruno Matarrazzo y Asociados (www.brunomatarazzo.com.ar), líder en servicios de transiciones laborales en el país, con décadas en la prestación de servicios de Outplacement para empresas, ha realizado un relevamiento entre una centena de empresas y de él surge que el 71 % de los gerentes que participan de una experiencia de outplacement se son universitarios, pero apenas un 2 % posee estudios de posgrado.
Del estudio surge que:
* Tipo de reubicación laboral según el nivel jerárquico
- El 71 % lo hace en relación dependencia (dentro de una organización), 29 % con un proyecto independiente (emprendimientos) en el caso de directores o gerentes.
- 67 % Relación dependencia (dentro de una organización), 33 % proyecto independiente (emprendimientos) en el caso de los ejecutivos de mandos medios.
- El 100 % lo hace en relación dependencia (dentro de una organización) cuando se trata de postulantes de secciones administrativas.
* La razón por la que llegan a servicios de outplacement, según su nivel jerárquico, es:
- Para Directores y/o Gerentes: 69 % reestructuración, 31% salida acordada.
- Para Mandos Medios: 92 % reestructuración, 8 % salida acordada.
- Para áreas administrativas: 73 % reestructuración, 20% salida acordada, 7% Traslado cónyuge.
* El perfil de los beneficiarios que ingresan al programa según su nivel jerárquico corresponde a:
- 63 % Dirección y/o Gerentes.
- 23 % Mandos Medios.
- 14 % Administrativos.
* La edad promedio de los recursos bajo outplacement promedia los:
- 43 años en caso de directores o gerentes.
- 36 años para mandos medios.
- 41 años para personal administrativo.
Estos programas -que pueden ser contratados únicamente por empresas- están avalados por Lee Hecht Harrison y brindan a los participantes las herramientas necesarias para manejar con éxito su transición laboral. A las empresas les permite poder llevar adelante de modo humano y profesional los procesos de desvinculación de personal, preservar la relación con la persona al contratarle un servicio que lo ayuda a reinsertarse laboralmente, reducir al mínimo los niveles de conflicto, cuidando la imagen de la empresa y el buen clima laboral y demostrar su preocupación por su gente.
Los participantes pueden aspirar con estos programas la reinserción laboral en las mejores condiciones y en el menor tiempo posible.
Logra aliviar, a través de la contención psicológica de un consultor, la preocupación y el desconcierto que naturalmente se sienten frente a una desvinculación. Reciben herramientas para encarar de manera proactiva la búsqueda de trabajo y recuperan la confianza al transformar una situación difícil en una oportunidad para hacer un balance y redefinir el rumbo laboral.
Más informes: www.brunomatarazzo.com.ar
Bruno Matarrazzo y Asociados (www.brunomatarazzo.com.ar) es líder en servicios de transiciones laborales en la Argentina. Ha brindado programas a más de 3.000 participantes, convirtiéndonos en la mejor alternativa para las personas que deben enfrentar situaciones de cambio como: búsqueda de empleo, transferencias, fusiones o reestructuraciones. Posee oficinas en Buenos Aires y Córdoba. Desde 1996 es miembro de The Association of Career Firms Internacional, y desde 1998 es Gold Partner de Lee Hecht Harrison, la empresa de transiciones laborales número uno del mundo.
Change Manager: Las actitudes de los gestores del Cambio Organizacional
Por Lic. Mariano Vinocur, Gerente de Soluciones en RR. HH. y Organizaciones de BDO Becher, www.bdobecher.com.
Para encuadrar el tema, comenzaré transcribiendo la apertura de un Seminario sobre Change Management que daremos próximamente basado en nuestra experiencia de trabajo en el TEAM de Change Management de BDO Becher, que a modo de buscando el efecto en los espectadores y tal vez a modo de provocación explicitará algo similar a esto:
Change Manager se nace!...no se puede gestionar el cambio organizacional si uno no es un buen gestor del cambio
no hay un libro de base que nos enseñe los pasos que de hacerlos correctamente podamos gestionar los grandes cambios organizacionales
y si no se nace, el Change Management se hace, el Change Manager ó (Gerente del Cambio ó Gestor del Cambio) es la persona que se dedica a hacer y esa es la clave de su práctica. La diferencia entre un Manager que gestiona el cambio y otro que no lo hace es precisamente lo que uno hace y el otro no hace.
Pasada esta disertación (que usa en formato cómico la discusión de si el Liderazgo se aprende ó es una habilidad ignata, si se nace ó se hace ó construye) que claro está no pretende ser académica y es cuestionable hasta por mi mismo, ahondaremos en las dos líneas de trabajo aquí propuestas:
Por un lado, en las claves actitudinales y conductuales de una disciplina ó un trabajo de Consultores expertos que efectivamente realizan Change Management en las organizaciones. A falta de la Gerencia del cambio, estas personas son hoy los Gestores del Cambio en las Organizaciones. Ejemplos de esto, son los Líderes de proyectos de IT que desarrollan con éxito una nueva aplicación, los Gerentes de Finanzas que logran aumentar la cultura de control en su Organización ó los soldados de RR. HH. que consiguen que una empresa cambie aspectos fundamentales de su cultura por ejemplo el modo y el sentido con el que se realizan las evaluaciones del desempeño.
Por otro lado el artículo tratará de documentar algunas líneas metodológicas y buenas prácticas de Change Management vigentes.
La insistencia en la polémica frase Change Manager se nace, tiene su raíz en que la esencia de un proceso de Cambio exitoso es que alguien (y a veces es una sola persona) crea fervientemente en que el cambio es necesario y factible. Esta creencia por lo general se asocia con personas que no solo pueden imaginar escenarios diferentes sino fundamentalmente que pueden llevarlos a la realidad. Nuevamente bajando al campo de lo concreto, son las personas capaces de plantarse ante todos aquellos que creen que el cambio no es necesario y sostener activa y creativamente la idea que justifica la necesidad de cambiar. Después están los recursos técnicos, y ahí si, cuando nos valemos de las buenas prácticas de Change Management encontramos en el puesto número 1 ó 2 de los to do la frase: Crear una sensación de Urgencia.
El Change Manager es aquella persona que dentro del marco Organizacional se anima, se autoriza y es autorizado por la Organización para crear una sensación de urgencia, algo así como la idea de que si no se cambia, el negocio, la organización y todos los que la habitan se hunde.
Entonces, el supuesto Curso ó Seminario de Change Management dirá en el capítulo número 1 que hay que generar una sensación de Urgencia, pero para animarse a hacerlo hay que estar muy seguro de la visión del cambio, y para estar muy seguro de que la propia visión del cambio es necesaria para la Organización hay que ser un Líder y para ser un Líder hay que haber pasado por determinadas experiencias vitales que nos predispongan y en definitva, no es que se nace, pero casi lo es, para seguir la receta hay que haberlo hecho muchas veces, sin saber que se estaba aplicando esa receta.
Sobre este conjunto de actitudes que podría tener la persona encargada de Liderar los cambios se apoya el esquema metodológico, en sentido estricto, el Cambio lo hace toda la Organización y en sentido mas estricto, es Liderado por algunos que por lo general se nuclean en lo que se llama la Coalición Directiva ó del Cambio
Es una buena práctica de Change Management formar una coalición Directiva sólida pero ¿Cómo se hace?... podemos seguir con las bromas y afirmar: La coalición Directiva nace, pero: ¿Cómo nace?
El Change Manager es aquella persona que se anima, se autoriza y es autorizado por la Organización para formar un equipo con gente que no era un equipo hasta ese momento ó no estaba al servicio del cambio organizacional. El punto aquí es, que saber que hay que formar un equipo que soporte las resistencias, las críticas, las dilaciones, las desviaciones no nos ayuda a formarlo, ese saber es solo la condición necesaria para empezar. Pero para soportar que los miembros del equipo quieran faltar a las reuniones porque sus Directores los requieren (o tienen una call del exterior ó no tienen tiempo ó no les pagan para eso, etc.) y que no falten, hay que ser Change Manager y como esta posición no suele existir en las empresas no alcanza con la Responsabilidad conferida. Para ser Change Manager hay que saber gestionar el cambio independientemente del rol que se cumple en la organización y aquello que se ha estudiado.
Un buen ejemplo entre lo actitudinal (el se nace) y lo aprendido (el se hace) puede encontrarse en la Metodología de Gestión de proyectos, nuestro gran aliado hoy tanto en la Ingeniería Civil, en el área de IT y cada vez mas en el resto de las áreas de la Organización. Todo lo que ahí se aprende, es la base del Change Management, saber administrar herramientas de Gestión para grandes proyectos es como tener una Biblia entre las manos que marca el camino de las buenas prácticas de Gestión, pero
las actitudes, de aquella persona llamadas a Liderar el proyecto termina siendo la gasolina del proyecto. Hacer minutas es prolijo y clave para los proyectos, saber usar las minutas para negociar, explicar desvíos, argumentar delates de los socios estratégicos, hacer funcionar una reunión de equipo del proyecto
termina siendo lo fundamental.
La teoría, tanto como la metodología es aquello que el Change Manager debe saber y el hallazgo de los Consultores, es que por lo General y al no ser el Change Management una disciplina que se estudia en la Universidad, aquellos que Gestionan los Cambios organizacionales ya hacen lo que la teoría formula, cuestión que no es extraña ya que la teoría del Change Management no es otra cosa que una extrapolación ó conceptualización de la práctica de la Gestión del Cambio efectiva.
Podemos aquí y para comenzar a cerrar los conceptos hacer dos listados, por un lado, el que marcará los pilares básicos, aquello que la práctica del Change Management puede y debe contemplar, este listado podría ser:
Pilares del Change Management
1- Crear una sensación de Urgencia.
2- Formar una poderosa coalición Directiva.
3- Crear una visión que otorgue sentido al cambio.
4- Comunicar la visión activa y estratégicamente.
5- Potenciar a otros para poner en práctica la visión
6- Planificar la obtención de éxitos a corto plazo.
7- Consolidar las mejoras y producir más cambios.
8- Institucionalizar nuevos métodos.
Eso son los Pilares, la base, los cimientos ó como queramos decir que es solo una guía para comenzar, después viene lo actitudinal, lo ignato ó aprendido (ya no importa y dejamos la broma), lo que el Manager tiene que hacer para sostener el proceso ó los procesos de Cambio Organizacional, podrían ser:
Actitudes del Change Manager:
1- Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio.
2- Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo (lo que Kovaldoff llama Ser contemporáneo)
3- Crear equipo, sostenerse en equipos, valorar la importancia de que haya al menos 2 ó más de 2 personas dispuestas a sostener el Cambio cuando la resistencia aparezca.
4- Transmitir el sentido del cambio, ¿Por qué y para que cambiar?
5- Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementación que uno solo ó unos pocos no pueden realizar.
6- Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio y desalentar todo aquello que se distancia del objetivo de cambiar.
7- Lograr grados crecientes de documentación, metodologización y todo aquello que contribuya a sedimentar nuevas prácticas para que se conviertan en instituidas a pesar de su inevitable derrotero de cambio.
Y la lista podría seguir, orientada en aquellas conductas que los Managers pueden o no tener a la hora de provocar el éxito de un proceso de cambio.
Claro está que si bien el Change Management no tiene aún en la mayoría de la Organizaciones una persona física que representa el Rol, no debiéramos transitar sobre la fantasía que esto es un atributo organizacional que debe recaer sobre las gerencias de RR. HH.
El Manager del cambio es alguien que trabaja en cualquier y en todas las áreas de la Organización, que eventualmente y para proyectos cor, se corporiza en una ó unas personas internas ó externas con la responsabilidad de que al menos los aspectos centrales del cambio requerido se produzcan.
Y para salir definitivamente de la frase polémica y jocosa de que Change Manager se nace podemos introducirnos en otra frase simple y también parcial pero que miente menos al buscar el mismo efecto comunicacional: CHANGE MANAGEMENT SE HACE!
